职场性骚扰：雇主的两项持续义务

马来西亚有关职场骚扰的报道，多数把 Anti-Sexual Harassment Act 2022 当成一桩立法事件来谈。其中很少有内容告诉雇主，在一个平常的星期二实际上欠着什么。 有两样东西是欠着的，而且两样都不需要任何人提出过什么，就已经可以强制执行。

义务一：那份通告

Employment Act 1955 s.81H： 雇主应在任何时候，于工作场所醒目张贴一份提升性骚扰醒觉的通告。

没有触发条件、没有门槛、不需要有人投诉。它是一项持续性义务，劳工官员在例行巡查时就可以查，也是 Part XVA 中最常未被履行的一项——正因为没有什么事会去提醒你做它。

另请留意 s.81G 已被 Act A1651 删除。该条文从前透过一项特别条文，使 Part XVA 不论薪金多少均适用；它的删除，加上普遍适用的 First Schedule paragraph 1，意味着 Part XVA 现在就是涵盖服务合约下的每一名雇员。

义务二：查问，并为拒绝作出交代

s.81B(1)： 在收到性骚扰投诉时，雇主应按部长订明的方式查问该投诉。

s.81A 把性骚扰投诉定义为由雇员针对另一名雇员、由雇员针对雇主，或由雇主针对雇员所作的投诉。

雇主可以拒绝查问，但只能基于 s.81B(3) 的两项理由：该投诉先前已被查问且并未证实有骚扰，或雇主认为它属琐屑无聊、无理缠扰或并非出于善意。在拒绝时，s.81B(2) 要求雇主以书面、在切实可行范围内尽快、并无论如何不迟于收到投诉后三十天，把拒绝一事与理由告知投诉人。

不满的投诉人可依 s.81B(4) 把事情转呈总监。总监可依 s.81B(5)(a) 指示进行查问，或在评估直接向他提出的投诉后依 s.81D(1) 指示。获指示时，s.81D(2) 要求雇主进行查问，并在指示后三十天内向总监呈交报告。

若骚扰获证实，s.81C 要求采取纪律行动，可包括无须通知即予解雇、降级，或较轻的处分——而若施加停职不发薪，不得超过两个星期。若骚扰者并非雇员，雇主须建议把该人交由适当的纪律当局处理。

s.81F 把未查问、未通知拒绝、获指示后未查问，以及未呈报，定为罪行，罚款最高 RM50,000。

那个并不存在的期限

并没有完成查问的法定期限。那两个 30 天时钟系于通知拒绝，以及在获指示时呈报。声称有划一「30 天完成调查」的指南，是把两者合并之后又发明了第三个。

ASHA 仲裁庭是并行运作，不是取而代之

Anti-Sexual Harassment Act 2022（Act 840） 于 2022 年 10 月 8 日获御准，并于 2022 年 10 月 18 日宪报颁布。生效分两个阶段，而广为流传的 2023 年 8 月 1 日并不是其中之一：P.U.(B) 113/2023 使 ss.1、2、24、25 与 26 于 2023 年 3 月 28 日生效，而 P.U.(B) 77/2024 使 ss.3 至 23 与 s.27 于 2024 年 3 月 8 日生效。因此仲裁庭条文自 2024 年 3 月 8 日起运作，而依 s.7(2)，投诉所涉的骚扰必须发生于生效之后。

s.3 设立 Tribunal for Anti-Sexual Harassment。它在 s.7(1) 下的管辖权，是审理由任何人提出的任何性骚扰投诉——它不是一个雇佣仲裁庭，也不要求存在雇佣关系。任何人均可依 s.10 以订明的表格连同订明的费用提出投诉。s.7(3) 使投诉受 Limitation Act 1953 规限，但本身并未订明任何期间。

s.20(1) 下的补救：发出道歉声明的命令；若骚扰发生于公开场合，则命令将其刊登；支付不超过 RM250,000 的赔偿或损害赔偿的命令；以及出席某项课程的命令。裁决具终局性与约束力，视同法庭命令，仅可依 s.23 就严重程序不当在高等法院提出质疑。未在三十天内遵从是 s.21 下的罪行，罚款为所判赔偿额的两倍——若未判赔偿则最高 RM10,000——监禁最长两年，或两者兼施，并在持续期间每日最高 RM1,000。

雇主搞错的正是这一点。s.8 排除的只是法院的管辖权。 在已向仲裁庭提出投诉时，同一方之间的同一争点不得在任何法院诉讼，除非法院程序先行开始、该行为构成犯罪，或该仲裁庭投诉已被撤回或剔除。s.27 明文保留报警的权利。

Act 840 对雇主的内部或纪律查问只字未提，对 Employment Act 只字未提，对 Part XVA 也只字未提。两者之间不存在补救途径的择一，仲裁庭也没有权力因为职场查问正在进行而暂缓。内部纪律查问并不是「在任何法院」进行的程序。所以 s.81B 的查问义务不受仲裁庭投诉影响——因为投诉人去了仲裁庭就暂停调查的雇主，在 s.81F 下暴露于风险之中，却什么也没换到。

两者的定义也不同。Act 840 把性骚扰定义为任何形式的不受欢迎的性方面行为，而该行为在合理判断下具冒犯性或侮辱性，或构成对身心健康的威胁。Employment Act s.2 的定义省去了那两个词，却加上该行为须因雇佣而起并在雇佣过程中发生的要求。Act 840 是较宽的测试，而且它完全没有雇佣关联的要求。

常见错误

墙上没有通告。 s.81H 是持续性的，且可独立强制执行。

把拒绝当成非正式的事。 它必须以书面、附理由、在 30 天内作出，而且只能基于 s.81B(3) 的两项理由之一。

因为有仲裁庭投诉而暂停内部查问。 Act 840 的 s.8 排除的是法院程序，不是雇主的查问。

把被指控者停职不发薪超过两个星期。 s.81C 设了上限。

援引 2023 年 8 月 1 日为 ASHA 的生效日期。 有效日期是 2023 年 3 月 28 日与 2024 年 3 月 8 日。

假定两个定义是相同的。 发生在雇佣过程之外的行为，可以成立仲裁庭投诉，却落在 EA 的定义之外。

下一步

如果 s.81H 通告还没贴上，今天就贴。然后用一页纸写下：谁接收投诉、头 30 天内会发生什么、由谁签署拒绝——因为带着 RM50,000 罚款的那些义务都是程序性的，而在压力之下失灵的正是程序。逐条对照的脉络见 Employment Act 指南。