# 职场性骚扰：雇主的两项持续义务 > 张贴 s.81H 通告、查问投诉——并且要明白 ASHA 仲裁庭这条路径是与内部查问并行，而不是取而代之。 - Category: employment - Language: zh - Status: published - Updated: 2026-07-20 - Canonical: https://negaraku.md/zh/employment/workplace-sexual-harassment-malaysia --- 马来西亚有关职场骚扰的报道，多数把 Anti-Sexual Harassment Act 2022 当成一桩立法事件来谈。其中很少有内容告诉雇主，在一个平常的星期二实际上欠着什么。 有两样东西是欠着的，而且两样都不需要任何人提出过什么，就已经可以强制执行。 ## 义务一：那份通告 **Employment Act 1955 s.81H：** *雇主应在任何时候，于工作场所醒目张贴一份提升性骚扰醒觉的通告。* 没有触发条件、没有门槛、不需要有人投诉。它是一项持续性义务，劳工官员在例行巡查时就可以查，也是 Part XVA 中最常未被履行的一项——正因为没有什么事会去提醒你做它。 另请留意 **s.81G 已被 Act A1651 删除**。该条文从前透过一项特别条文，使 Part XVA 不论薪金多少均适用；它的删除，加上普遍适用的 First Schedule paragraph 1，意味着 Part XVA 现在就是涵盖服务合约下的每一名雇员。 ## 义务二：查问，并为拒绝作出交代 **s.81B(1)：** 在收到性骚扰投诉时，雇主应按部长订明的方式查问该投诉。 s.81A 把性骚扰投诉定义为由雇员针对另一名雇员、由雇员针对雇主，或由雇主针对雇员所作的投诉。 雇主可以拒绝查问，但只能基于 **s.81B(3)** 的两项理由：该投诉先前已被查问且并未证实有骚扰，或雇主认为它属琐屑无聊、无理缠扰或并非出于善意。在拒绝时，**s.81B(2)** 要求雇主**以书面、在切实可行范围内尽快、并无论如何不迟于收到投诉后三十天**，把拒绝一事与理由告知投诉人。 不满的投诉人可依 s.81B(4) 把事情转呈总监。总监可依 s.81B(5)(a) 指示进行查问，或在评估直接向他提出的投诉后依 s.81D(1) 指示。获指示时，**s.81D(2)** 要求雇主进行查问，**并在指示后三十天内向总监呈交报告**。 若骚扰获证实，**s.81C** 要求采取纪律行动，可包括无须通知即予解雇、降级，或较轻的处分——而若施加停职不发薪，**不得超过两个星期**。若骚扰者并非雇员，雇主须建议把该人交由适当的纪律当局处理。 **s.81F** 把未查问、未通知拒绝、获指示后未查问，以及未呈报，定为罪行，罚款最高 **RM50,000**。 ### 那个并不存在的期限 **并没有完成查问的法定期限**。那两个 30 天时钟系于通知*拒绝*，以及在获*指示*时呈报。声称有划一「30 天完成调查」的指南，是把两者合并之后又发明了第三个。 ## ASHA 仲裁庭是并行运作，不是取而代之 **Anti-Sexual Harassment Act 2022（Act 840）** 于 2022 年 10 月 8 日获御准，并于 2022 年 10 月 18 日宪报颁布。生效分两个阶段，而广为流传的 2023 年 8 月 1 日并不是其中之一：**P.U.(B) 113/2023** 使 ss.1、2、24、25 与 26 于 **2023 年 3 月 28 日**生效，而 **P.U.(B) 77/2024** 使 ss.3 至 23 与 s.27 于 **2024 年 3 月 8 日**生效。因此仲裁庭条文自 2024 年 3 月 8 日起运作，而依 s.7(2)，投诉所涉的骚扰必须发生于生效之后。 s.3 设立 **Tribunal for Anti-Sexual Harassment**。它在 s.7(1) 下的管辖权，是审理由**任何人**提出的任何性骚扰投诉——它不是一个雇佣仲裁庭，也不要求存在雇佣关系。任何人均可依 s.10 以订明的表格连同订明的费用提出投诉。s.7(3) 使投诉受 Limitation Act 1953 规限，但本身并未订明任何期间。 **s.20(1)** 下的补救：发出道歉声明的命令；若骚扰发生于公开场合，则命令将其刊登；支付**不超过 RM250,000** 的赔偿或损害赔偿的命令；以及出席某项课程的命令。裁决具终局性与约束力，视同法庭命令，仅可依 s.23 就严重程序不当在高等法院提出质疑。未在**三十天**内遵从是 s.21 下的罪行，罚款为**所判赔偿额的两倍**——若未判赔偿则最高 RM10,000——监禁最长两年，或两者兼施，并在持续期间每日最高 RM1,000。 雇主搞错的正是这一点。**s.8 排除的只是法院的管辖权。** 在已向仲裁庭提出投诉时，同一方之间的同一争点不得*在任何法院*诉讼，除非法院程序先行开始、该行为构成犯罪，或该仲裁庭投诉已被撤回或剔除。s.27 明文保留报警的权利。 Act 840 对雇主的内部或纪律查问**只字未提**，对 Employment Act 只字未提，对 Part XVA 也只字未提。两者之间不存在补救途径的择一，仲裁庭也没有权力因为职场查问正在进行而暂缓。内部纪律查问并不是「在任何法院」进行的程序。所以 s.81B 的查问义务不受仲裁庭投诉影响——因为投诉人去了仲裁庭就暂停调查的雇主，在 s.81F 下暴露于风险之中，却什么也没换到。 两者的定义也不同。Act 840 把性骚扰定义为*任何形式*的不受欢迎的性方面行为，而该行为**在合理判断下**具冒犯性或侮辱性，或构成对身心健康的威胁。Employment Act s.2 的定义省去了那两个词，却加上该行为须**因雇佣而起并在雇佣过程中发生**的要求。Act 840 是较宽的测试，而且它完全没有雇佣关联的要求。 ## 常见错误 **墙上没有通告。** s.81H 是持续性的，且可独立强制执行。 **把拒绝当成非正式的事。** 它必须以书面、附理由、在 30 天内作出，而且只能基于 s.81B(3) 的两项理由之一。 **因为有仲裁庭投诉而暂停内部查问。** Act 840 的 s.8 排除的是法院程序，不是雇主的查问。 **把被指控者停职不发薪超过两个星期。** s.81C 设了上限。 **援引 2023 年 8 月 1 日为 ASHA 的生效日期。** 有效日期是 2023 年 3 月 28 日与 2024 年 3 月 8 日。 **假定两个定义是相同的。** 发生在雇佣过程之外的行为，可以成立仲裁庭投诉，却落在 EA 的定义之外。 ## 下一步 如果 s.81H 通告还没贴上，今天就贴。然后用一页纸写下：谁接收投诉、头 30 天内会发生什么、由谁签署拒绝——因为带着 RM50,000 罚款的那些义务都是程序性的，而在压力之下失灵的正是程序。逐条对照的脉络见 [Employment Act 指南](/zh/employment/employment-act-1955-guide)。 ## Sources - Employment Act 1955 (Act 265), updated text as at 1 January 2023 — Part XVA — https://jtksm.mohr.gov.my/sites/default/files/2023-11/Akta%20Kerja%201955%20(Akta%20265)_0.pdf (Jabatan Tenaga Kerja Semenanjung Malaysia) - Anti-Sexual Harassment Act 2022 (Act 840) — https://lom.agc.gov.my/act-detail.php?language=BI&act=840 (Attorney General's Chambers) - P.U.(B) 77/2024 — appointment of date of coming into operation, Anti-Sexual Harassment Act 2022 — https://lom.agc.gov.my/ilims/upload/portal/akta/outputp/2052792/PUB77.pdf (Attorney General's Chambers) --- Source of truth: https://github.com/negaraku-md/NegaraKu.md License: CC BY-SA 4.0