Industrial Relations Act 1967 s.20 下的不当解雇索偿

六十天。整场游戏就是这个，而马来西亚多数不当解雇索偿正是死在这里——不是死在案情上，而是因为雇员花了七个星期跟人力资源谈判，再花两个星期等一个永远不会来的回复，然后在第六十三天才提出。

Industrial Relations Act 1967 的 s.20(1A) 说，逾期提出的陈情，总监不得受理。这不是一条同情心可以拉长的软性期限。雇主知道这一点。雇员通常不知道。

那六十天究竟从何时起算？

该条文写的是：陈情须在解雇后六十天内提出，另有但书订明，若工人是附带通知被解雇的，他可在通知期内任何时候提出，但不迟于该通知届满后六十天。

所以起算点有两个不同的版本，把它们弄混代价不小：

情形	期限
即时解雇，无通知	自解雇之日起 60 天
附带通知被解雇	通知期内任何时候，以及通知届满后 60 天内
支付代通知金	视为在生效日期被解雇——但书说的是「已发出通知」，不是「已支付赔偿金」

第三行是含糊的那一行。当雇主依 Employment Act 1955 的 s.13(1) 支付赔偿金而不让通知期跑完时，最安全的假定是合约即时终止，时钟就此起算。不要指望靠那条但书多买几个星期。

推定解雇适用同一条规则，另加一层难处：雇员必须先辞职，并主张是雇主的行为逼成的——六十天于是自该次辞职起算。

必须证明什么？

s.20(1) 让自认在无正当理由或藉口下被解雇的工人申请复职，不论他是否属于工会。那个词组承载着马来西亚解雇法的全部重量：此地没有随意雇佣，而雇主必须在实体（是否真有理由？）与程序（理由是否以公正方式得出？）两方面为解雇辩护。

举证责任在雇主，不在雇员。雇员证明确有解雇；雇主证明确有理由。

索偿走的路径

1. 向 JPPM 提出。 陈情递交给劳资关系总监——实务上就是劳资关系局（Jabatan Perhubungan Perusahaan Malaysia）的任何一间州办事处。

2. 调解。 s.20(2) 要求总监采取他认为必要或适宜的步骤，以促成尽快和解。这是一次不损害权益的会面，通常非正式，往往不止一场。本法令对这一阶段没有设任何时限——完全没有。多数索偿在此了结，以一个谈出来的数额收场。

3. 直接转介劳资法庭。 这是多数已发表指南至今仍写错的部分。在 2021 年之前的法律下，总监通知部长，由部长决定是否把案件转介劳资法庭——那道酌情关卡本身曾是司法审查申请的对象。

Industrial Relations (Amendment) Act 2020（Act A1615）于 2021 年 1 月 1 日生效，删掉了那一步。现行的 s.20(3) 写道：若总监信纳陈情不可能依第 (2) 款获得和解，总监应将陈情转介法庭作出裁决。用的字是「应」，转介者是总监，部长已不在画面之内。若某份指南仍在描述部长转介，它写于 2021 年之前。

4. 裁决。 s.30(3) 要求法庭不得拖延作出裁决，并在可行情况下自转介之日起三十天内作出。

5. 上诉。 同样由 A1615 引入的 s.33C，以在收到裁决后十四天内向高等法院提出的法定上诉取代了旧有的司法审查路径，程序依 Rules of Court 2012 中就推事庭上诉的规定办理。十四天短得残酷，也是雇主最常错过的期限。另请留意，旧有的 ss.33A 与 33B 已被 A1615 删除——任何援引 s.33B 论证裁决终局性的人，援引的是一条已废除的条文。

补救的计算方式

数字都在这里，而两个关键数字都是官方公布的——不是像人们常说的那样，仅仅是司法惯例。

欠薪。 本法令的 Second Schedule（透过 s.30(6A) 发生效力）规定：

• 就在无正当理由或藉口下被解雇的工人而言，欠薪自解雇之日起、以最后所得薪金为基础，不得超过二十四个月；
• 就试用期雇员而言，欠薪不得超过十二个月；
• 若有解雇后的所得，须扣减由法庭决定的一个百分比；
• 救济不得包括未来收入损失的赔偿；
• 救济须考虑雇员本身的过失行为。

有一项限定值得知道：s.30(6A) 附有但书，订明该款不适用于与本法令 ss.4、5 或 7 有关的解雇——即工会打压的条文。在那一小类案件中，上述上限并不约束法庭。

代复职赔偿。 复职是法定补救，但在关系已破裂时，法庭改判赔偿。劳资法庭的 Practice Note No. 3 of 2019 说得直白：每完整服务一年一个月薪金，任何未满一年的年资不予赔偿。该 Practice Note 给了实算例子——服务九个月的一分钱都没有；四年八个月的得四个月薪金；七年十一个半月的得七个月。

竞争者漏掉的那个扣减点。 Practice Note 3 of 2019 订明，减损——即雇员在解雇后所赚的钱——只从欠薪中扣减，不从代复职赔偿中扣减。很快找到新工作的雇员，可能看到欠薪被大幅调低，而赔偿那一块原封不动。

一宗索偿实际值多少

设想一名月薪 RM5,000、已确认、完整服务六年的雇员，在无正当理由下被解雇，八个月后找到新工作。二十四个月的最高欠薪是 RM120,000，再由法庭酌情按那八个月的解雇后所得扣减一个百分比。代复职赔偿以每完整一年一个月计，再加 RM30,000，且不因减损而减少。

这道算术就是雇主为什么在调解阶段就和解，也是为什么省掉一场内部查问的代价并非纸上谈兵。

常见错误

谈判谈过第六十天。 和解商谈不会让时钟停下来，也没有任何条文允许展期。先提出，再谈判。

以为部长仍把守转介这一关。 自 2021 年 1 月 1 日起已取消。

假定试用期雇员不能索偿。 Second Schedule 明文预设了试用期雇员的裁决。试用期只是调低欠薪上限；它不取消这项权利。

同时提起民事诉讼。 s.20(4) 订明，一旦作出裁决，即排除在任何法院就不当解雇提出损害赔偿之诉。两条路径不能并用。

错过 14 天的上诉窗口。 s.33C 是一个货真价实的陷阱——司法审查那种较宽裕的时限已不再适用。

把上限当成预期裁决额。 二十四个月是天花板，不是常态。雇员本身的过失与解雇后的所得，经常把裁决额压到远低于此。

下一步

如果你是雇员：现在就到最近的 JPPM 办事处提出陈情，并同时继续谈判。如果你是雇主：抗辩是在解雇之前而不是之后建立的——见 domestic-inquiry-malaysia 了解法庭会寻找的程序记录，以及 termination-of-employment-malaysia 了解一开始该如何选对路径。