# Industrial Relations Act 1967 s.20 下的不当解雇索偿

> 60 天的呈报窗口、JPPM 的调解、2020 年修订之后的劳资法庭路径，以及欠薪与赔偿实际上如何计算。

- Category: employment
- Language: zh
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- Updated: 2026-07-20
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六十天。整场游戏就是这个，而马来西亚多数不当解雇索偿正是死在这里——不是死在案情上，而是因为雇员花了七个星期跟人力资源谈判，再花两个星期等一个永远不会来的回复，然后在第六十三天才提出。

Industrial Relations Act 1967 的 s.20(1A) 说，逾期提出的陈情，总监**不得受理**。这不是一条同情心可以拉长的软性期限。雇主知道这一点。雇员通常不知道。

## 那六十天究竟从何时起算？

该条文写的是：陈情须在解雇后六十天内提出，另有但书订明，若工人是**附带通知**被解雇的，他可在通知期内任何时候提出，但**不迟于该通知届满后六十天**。

所以起算点有两个不同的版本，把它们弄混代价不小：

| 情形 | 期限 |
| --- | --- |
| 即时解雇，无通知 | 自解雇之日起 60 天 |
| 附带通知被解雇 | 通知期内任何时候，以及通知届满后 60 天内 |
| 支付代通知金 | 视为在生效日期被解雇——但书说的是「已发出通知」，不是「已支付赔偿金」 |

第三行是含糊的那一行。当雇主依 Employment Act 1955 的 s.13(1) 支付赔偿金而不让通知期跑完时，最安全的假定是合约即时终止，时钟就此起算。不要指望靠那条但书多买几个星期。

推定解雇适用同一条规则，另加一层难处：雇员必须先辞职，并主张是雇主的行为逼成的——六十天于是自该次辞职起算。

## 必须证明什么？

s.20(1) 让自认在**无正当理由或藉口**下被解雇的工人申请复职，不论他是否属于工会。那个词组承载着马来西亚解雇法的全部重量：此地没有随意雇佣，而雇主必须在**实体**（是否真有理由？）与**程序**（理由是否以公正方式得出？）两方面为解雇辩护。

举证责任在雇主，不在雇员。雇员证明确有解雇；雇主证明确有理由。

## 索偿走的路径

**1. 向 JPPM 提出。** 陈情递交给劳资关系总监——实务上就是劳资关系局（Jabatan Perhubungan Perusahaan Malaysia）的任何一间州办事处。

**2. 调解。** s.20(2) 要求总监采取他认为必要或适宜的步骤，以促成**尽快和解**。这是一次不损害权益的会面，通常非正式，往往不止一场。本法令对这一阶段没有设任何时限——完全没有。多数索偿在此了结，以一个谈出来的数额收场。

**3. 直接转介劳资法庭。** 这是多数已发表指南至今仍写错的部分。在 2021 年之前的法律下，总监通知**部长**，由部长决定是否把案件转介劳资法庭——那道酌情关卡本身曾是司法审查申请的对象。

Industrial Relations (Amendment) Act 2020（Act A1615）**于 2021 年 1 月 1 日生效**，删掉了那一步。现行的 s.20(3) 写道：若总监信纳陈情不可能依第 (2) 款获得和解，总监**应**将陈情转介法庭作出裁决。用的字是「应」，转介者是总监，部长已不在画面之内。若某份指南仍在描述部长转介，它写于 2021 年之前。

**4. 裁决。** s.30(3) 要求法庭不得拖延作出裁决，并在可行情况下自转介之日起三十天内作出。

**5. 上诉。** 同样由 A1615 引入的 s.33C，以**在收到裁决后十四天内向高等法院提出的法定上诉**取代了旧有的司法审查路径，程序依 Rules of Court 2012 中就推事庭上诉的规定办理。十四天短得残酷，也是雇主最常错过的期限。另请留意，旧有的 ss.33A 与 33B 已被 A1615 删除——任何援引 s.33B 论证裁决终局性的人，援引的是一条已废除的条文。

## 补救的计算方式

数字都在这里，而两个关键数字都是官方公布的——不是像人们常说的那样，仅仅是司法惯例。

**欠薪。** 本法令的 Second Schedule（透过 s.30(6A) 发生效力）规定：

- 就在无正当理由或藉口下被解雇的工人而言，欠薪自解雇之日起、以最后所得薪金为基础，**不得超过二十四个月**；
- 就**试用期雇员**而言，欠薪不得超过**十二个月**；
- 若有解雇后的所得，须**扣减**由法庭决定的一个百分比；
- 救济**不得包括未来收入损失的赔偿**；
- 救济须考虑雇员本身的**过失行为**。

有一项限定值得知道：s.30(6A) 附有但书，订明该款不适用于与本法令 ss.4、5 或 7 有关的解雇——即工会打压的条文。在那一小类案件中，上述上限并不约束法庭。

**代复职赔偿。** 复职是法定补救，但在关系已破裂时，法庭改判赔偿。劳资法庭的 **Practice Note No. 3 of 2019** 说得直白：每**完整**服务一年一个月薪金，**任何未满一年的年资不予赔偿**。该 Practice Note 给了实算例子——服务九个月的一分钱都没有；四年八个月的得四个月薪金；七年十一个半月的得七个月。

**竞争者漏掉的那个扣减点。** Practice Note 3 of 2019 订明，减损——即雇员在解雇后所赚的钱——只从**欠薪**中扣减，不从代复职赔偿中扣减。很快找到新工作的雇员，可能看到欠薪被大幅调低，而赔偿那一块原封不动。

## 一宗索偿实际值多少

设想一名月薪 RM5,000、已确认、完整服务六年的雇员，在无正当理由下被解雇，八个月后找到新工作。二十四个月的最高欠薪是 RM120,000，再由法庭酌情按那八个月的解雇后所得扣减一个百分比。代复职赔偿以每完整一年一个月计，再加 RM30,000，且不因减损而减少。

这道算术就是雇主为什么在调解阶段就和解，也是为什么省掉一场内部查问的代价并非纸上谈兵。

## 常见错误

**谈判谈过第六十天。** 和解商谈不会让时钟停下来，也没有任何条文允许展期。先提出，再谈判。

**以为部长仍把守转介这一关。** 自 2021 年 1 月 1 日起已取消。

**假定试用期雇员不能索偿。** Second Schedule 明文预设了试用期雇员的裁决。试用期只是调低欠薪上限；它不取消这项权利。

**同时提起民事诉讼。** s.20(4) 订明，一旦作出裁决，即排除在任何法院就不当解雇提出损害赔偿之诉。两条路径不能并用。

**错过 14 天的上诉窗口。** s.33C 是一个货真价实的陷阱——司法审查那种较宽裕的时限已不再适用。

**把上限当成预期裁决额。** 二十四个月是天花板，不是常态。雇员本身的过失与解雇后的所得，经常把裁决额压到远低于此。

## 下一步

如果你是雇员：现在就到最近的 JPPM 办事处提出陈情，并同时继续谈判。如果你是雇主：抗辩是在解雇之前而不是之后建立的——见 `domestic-inquiry-malaysia` 了解法庭会寻找的程序记录，以及 `termination-of-employment-malaysia` 了解一开始该如何选对路径。

## Sources

- Industrial Relations Act 1967 (Act 177), reprint as at 1 November 2021 — https://lom.agc.gov.my/ilims/upload/portal/akta/outputaktap/1690019_BI/010721_Act%20177_final.pdf (Attorney General's Chambers)
- Industrial Relations (Amendment) Act 2020 (Act A1615) — https://www.mp.gov.my/images/doc/legislation/ActA1615.pdf (Industrial Court of Malaysia)
- Practice Note No. 3 of 2019 — Guidelines Governing Awards in Dismissal Cases — https://www.mp.gov.my/images/doc/practicenotes/PN3_2019_Guidelines_Governing_Awards_in_Dismissal_Cases.pdf (Industrial Court of Malaysia)
- Jabatan Perhubungan Perusahaan Malaysia — official portal — https://jpp.mohr.gov.my/ (JPPM)
- Employment Act 1955 (Act 265) — https://jtksm.mohr.gov.my/sites/default/files/2023-11/Akta%20Kerja%201955%20(Akta%20265)_0.pdf (JTKSM)

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