根据 Employment (Termination and Lay-Off Benefits) Regulations 1980，连续服务满 12 个月的雇员，每一年服务年资可获 10 天、15 天或 20 天的薪金，视乎服务年资是不足两年、两年至不足五年，还是五年及以上。Regulation 6(1) 设的是一道底线，不是一个固定数额；款项须在相关日期起七天内支付。
- 连续服务满十二个月是符合资格的门槛——reg 3(1)。
- 级距为每一年服务年资 10／15／20 天薪金，不足一年者按最接近的月份比例计算。
- Regulation 6(1) 说数额「不得少于」该级距——这是最低标准，不是计算公式的上限。
- 一天薪金指的是相关日期之前十二个完整月份的平均一天薪金。
- 经妥当查问后因不当行为被解雇，以及自行辞职，两者都会令这项权利落空。
- 款项须在相关日期起七天内支付；逾期支付是 reg 11(2) 下的罪行。
- 雇主须在同一时间交出一份书面计算说明——reg 12(1)。
适用对象： 正在进行裁员或停工的雇主、计算最后薪酬的人力资源与薪资人员，以及正在核对遣散献议的雇员。
本页内容
两家雇主在同一天裁掉同一名雇员。一家付了一个月薪水，还自认慷慨。另一家为九年服务年资的每一年支付 20 天薪金——大约是六个月的薪酬——因为法律就是这样要求的。差别在于，第二家读过 Employment (Termination and Lay-Off Benefits) Regulations 1980。
这套 Regulations 依据 Employment Act 1955 的 s.60J 制定，现行有效，却在马来西亚的人力资源内容里几乎隐形——这也正是本地的遣散献议为何如此频繁地低于法定最低标准。
谁符合领取解雇津贴的资格？
Regulation 3(1) 只设一道闸门：连续服务满十二个月，并以相关日期为终点。低于这个门槛，就完全没有法定权利。
Regulation 3(2) 的分量比它看起来重：两段或以上的雇用期间，若彼此之间的间隔合计不超过 30 天，即须合并计算。一连串带短暂间断的短期合约，并不会把年资时钟归零。
Regulation 4(1) 接着把这项权利写得很宽——只要合约是基于任何理由被终止，雇员即享有此权利，仅三种情形例外：
- 退休，前提是合约确有订明退休年龄；
- 依据本法令 s.14(1)，经妥当查问后因不当行为被解雇；
- 自愿辞职，除非雇员是依据 s.13(2) 因雇主蓄意违约、或依据 s.14(3) 因即时危险而离职。
请留意那份清单上没有什么。表现不佳、职位冗余、结业、不续约与重组，全都会触发这项津贴。
应付多少？
Regulation 6(1) 按服务年资长短设三个级距：
| 连续服务年资 | 每一年服务年资的津贴 |
|---|---|
| 不足 2 年 | 10 天薪金 |
| 2 年至不足 5 年 | 15 天薪金 |
| 5 年或以上 | 20 天薪金 |
级距由服务年资总长度决定，然后套用于每一年，而不是分段叠加。服务六年的雇员，六年全部按 20 天计，而不是首两年 10 天、接下来三年 15 天。
不足一年者按最接近的月份比例计算。根据 reg 6(2)，一天薪金是指紧接相关日期之前十二个完整月份的平均一天薪金——不是上个月的基本薪金，而后者正是本地最常见的薪资计算错误。
Regulation 6(4) 补上一点雇主经常漏掉的：这项津贴是在 s.13 下因未给通知而终止所须支付的赔偿金之外另计的。代通知金不是遣散费，付了其中一项并不解除另一项。
为何优厚的配套并不取代那道底线
Regulation 6(1) 的措辞是「不得少于」。那是一道底线，不是一条公式。
雇主经常假定合约上的遣散计划取代了法定的那一套——以为一份「每年一个月」的书面政策就是一个替代制度。它不是。它是叠在法定最低标准之上的合约承诺，而无论合约怎么写，那个最低标准都存续。合约数额较大时，一般视为已满足底线；若对某一名雇员算出来较低，差额在法律上仍然欠着。两边都算，逐人支付较高的那个。
何时必须支付？
Regulation 11(1)：不迟于相关日期后的第七天——相关日期即合约结束之日，或就停工而言，是 reg 5(1) 那四个星期期间届满之日。未做到即构成 reg 11(2) 下的罪行。
Regulation 12(1) 再加一项雇主几乎普遍跳过的义务：在付款的同时，雇主须给出一份列明数额及其计算方式的书面说明。省略它是另一项独立的罪行，而根据 reg 12(3)，雇员可在十四天内索取该说明。
常见错误
采用最后一期的基本薪金。 Regulation 6(2) 要求的是十二个完整月份的平均一天薪金。对任何薪酬浮动的人来说，这两个数字并不相同。
把代通知金当成遣散费。 Regulation 6(4) 把两者定为可以并存。
把级距累加套用。 一个级距适用于整段服务年资。
假定不当行为自动取消这项权利。 Regulation 4(1)(b) 只有在解雇是在妥当查问之后作出时才取消它。没有查问，这项例外便不适用，津贴仍须支付。
忽略 RM4,000 这条线。 Employment Act 1955 First Schedule 的 paragraph 1A，对月薪高于 RM4,000 者停止适用 s.60J——即这套 Regulations 的母条文——雇员剩下的只有合约给的东西。但 paragraph 2 为体力劳动者、商用车辆操作员及体力劳动者的监督者不论薪金多寡保留该权利：他们在 First Schedule 下的条目不停止适用任何条文，而 s.60J 位于 Part XIIA，因此月薪 RM6,500 的体力劳动者仍有权获得法定福利。
下一步
在作决定之前而不是之后就算清风险敞口：把受影响人数的 10／15／20 天数字全部加总，再加上 s.13 下的代通知金。若这次行动属于职位冗余，s.63 的通知义务另有自己的时限——见 retrenchment-malaysia。完整的离职流程见 offboarding-statutory-checklist。
合约上的遣散配套是否取代法定解雇津贴？
不。Regulation 6(1) 说数额不得少于所列级距，所以合约可以给得更多，但不能给得更少。当合约配套较为优厚时，多数雇主视之为已满足法定底线，而不是两者兼付；但底线本身从不消失——如果合约数额算出来低于每年 10、15 或 20 天，差额仍然欠着。
我辞职的话拿得到解雇津贴吗？
通常拿不到。Regulation 4(1)(c) 排除由雇员自愿终止的情形，除非雇员是依据 Employment Act 1955 的 s.13(2) 因雇主蓄意违约而终止，或依据 s.14(3) 因即时的暴力或疾病威胁而终止。
什么才算停工？
根据 reg 5(1)，薪酬取决于是否获派工作的雇员，若雇主在任何连续四个星期内至少 12 个正常工作日未能提供工作、且这些日子不付分文，即视为被停工。休息日、公共假期与经批准的假期不计入。
现任东主收购业务之前的服务年资算不算？
算，前提是买方以不逊于原有的条件提出继续雇用，而雇员接受了。Regulation 8(3) 视较早的那段期间为在新雇主处的服务年资，并把这项变动当作年资并无中断。
不足一年的年资怎么处理？
Regulation 6(1) 要求不足一年者按比例计算，算至最接近的月份。不存在向下舍入至整年的做法。
以下内容在专家确认前，刻意未予明示或仅作定性描述：
- 须核对 P.U.(A) 92/2011 之后是否有任何修订更改了 10／15／20 天的级距。
来源
- Employment (Termination and Lay-Off Benefits) Regulations 1980 — JTKSM
- Employment Act 1955 (Act 265) — JTKSM
- Employees' Retrenchment — frequently asked questions — JTKSM
修订历史
| 版本 | 日期 | 变更 | 修订者 |
|---|---|---|---|
| 01.00 | 2026年7月20日 | Approved and published. | — |