# 马来西亚的解雇与停工津贴

> 法定解雇与停工津贴如何计算、谁符合资格，以及为何一份优厚的合约并不能取消法定底线。

- Category: employment
- Language: zh
- Status: published
- Updated: 2026-07-20
- Canonical: https://negaraku.md/zh/employment/termination-benefits-malaysia

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两家雇主在同一天裁掉同一名雇员。一家付了一个月薪水，还自认慷慨。另一家为九年服务年资的每一年支付 20 天薪金——大约是六个月的薪酬——因为法律就是这样要求的。差别在于，第二家读过 Employment (Termination and Lay-Off Benefits) Regulations 1980。

这套 Regulations 依据 Employment Act 1955 的 s.60J 制定，现行有效，却在马来西亚的人力资源内容里几乎隐形——这也正是本地的遣散献议为何如此频繁地低于法定最低标准。

## 谁符合领取解雇津贴的资格？

Regulation 3(1) 只设一道闸门：**连续服务满十二个月**，并以相关日期为终点。低于这个门槛，就完全没有法定权利。

Regulation 3(2) 的分量比它看起来重：两段或以上的雇用期间，若彼此之间的间隔合计不超过 30 天，即须合并计算。一连串带短暂间断的短期合约，并不会把年资时钟归零。

Regulation 4(1) 接着把这项权利写得很宽——只要合约是**基于任何理由**被终止，雇员即享有此权利，仅三种情形例外：

- 退休，前提是合约确有订明退休年龄；
- 依据本法令 s.14(1)，**经妥当查问后**因不当行为被解雇；
- 自愿辞职，除非雇员是依据 s.13(2) 因雇主蓄意违约、或依据 s.14(3) 因即时危险而离职。

请留意那份清单上*没有*什么。表现不佳、职位冗余、结业、不续约与重组，全都会触发这项津贴。

## 应付多少？

Regulation 6(1) 按服务年资长短设三个级距：

| 连续服务年资 | 每一年服务年资的津贴 |
| --- | --- |
| 不足 2 年 | 10 天薪金 |
| 2 年至不足 5 年 | 15 天薪金 |
| 5 年或以上 | 20 天薪金 |

级距由服务年资总长度决定，然后套用于**每一**年，而不是分段叠加。服务六年的雇员，六年全部按 20 天计，而不是首两年 10 天、接下来三年 15 天。

不足一年者按最接近的月份比例计算。根据 reg 6(2)，一天薪金是指**紧接相关日期之前十二个完整月份的平均一天薪金**——不是上个月的基本薪金，而后者正是本地最常见的薪资计算错误。

Regulation 6(4) 补上一点雇主经常漏掉的：这项津贴是**在** s.13 下因未给通知而终止所须支付的赔偿金**之外**另计的。代通知金不是遣散费，付了其中一项并不解除另一项。

## 为何优厚的配套并不取代那道底线

Regulation 6(1) 的措辞是「不得少于」。那是一道底线，不是一条公式。

雇主经常假定合约上的遣散计划取代了法定的那一套——以为一份「每年一个月」的书面政策就是一个替代制度。它不是。它是叠在法定最低标准之上的合约承诺，而无论合约怎么写，那个最低标准都存续。合约数额较大时，一般视为已满足底线；若对某一名雇员算出来较低，**差额在法律上仍然欠着**。两边都算，逐人支付较高的那个。

## 何时必须支付？

Regulation 11(1)：**不迟于相关日期后的第七天**——相关日期即合约结束之日，或就停工而言，是 reg 5(1) 那四个星期期间届满之日。未做到即构成 reg 11(2) 下的罪行。

Regulation 12(1) 再加一项雇主几乎普遍跳过的义务：在付款的同时，雇主须给出一份**列明数额及其计算方式的书面说明**。省略它是另一项独立的罪行，而根据 reg 12(3)，雇员可在十四天内索取该说明。

## 常见错误

**采用最后一期的基本薪金。** Regulation 6(2) 要求的是十二个完整月份的平均一天薪金。对任何薪酬浮动的人来说，这两个数字并不相同。

**把代通知金当成遣散费。** Regulation 6(4) 把两者定为可以并存。

**把级距累加套用。** 一个级距适用于整段服务年资。

**假定不当行为自动取消这项权利。** Regulation 4(1)(b) 只有在解雇是在**妥当查问**之后作出时才取消它。没有查问，这项例外便不适用，津贴仍须支付。

**忽略 RM4,000 这条线。** Employment Act 1955 First Schedule 的 paragraph 1A，对月薪高于 RM4,000 者停止适用 s.60J——即这套 Regulations 的母条文——雇员剩下的只有合约给的东西。但 paragraph 2 为体力劳动者、商用车辆操作员及体力劳动者的监督者**不论薪金多寡**保留该权利：他们在 First Schedule 下的条目不停止适用任何条文，而 s.60J 位于 Part XIIA，因此月薪 RM6,500 的体力劳动者仍有权获得法定福利。

## 下一步

在作决定之前而不是之后就算清风险敞口：把受影响人数的 10／15／20 天数字全部加总，再加上 s.13 下的代通知金。若这次行动属于职位冗余，s.63 的通知义务另有自己的时限——见 `retrenchment-malaysia`。完整的离职流程见 `offboarding-statutory-checklist`。

## Sources

- Employment (Termination and Lay-Off Benefits) Regulations 1980 — https://jtksm.mohr.gov.my/sites/default/files/2023-03/8.%20EMPLOYMENT%20(TERMINATION%20&%20LAY%20OFF%20BENEFITS)%20REGULATIONS%201980_0.pdf (JTKSM)
- Employment Act 1955 (Act 265) — https://jtksm.mohr.gov.my/sites/default/files/2023-11/Akta%20Kerja%201955%20(Akta%20265)_0.pdf (JTKSM)
- Employees' Retrenchment — frequently asked questions — https://jtksm.mohr.gov.my/en/frequently-asked-questions/employees-retrenchment (JTKSM)

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