马来西亚的试用期与确认聘用

「他还在试用期，所以我们让他走就行了。」这句话为马来西亚雇主招来的劳资法庭裁决， 几乎比任何其他说法都多，而成文法直接与它相抵触。

试用期雇员有不当解雇的保障吗？

有，而且你不需要判例法来证明这一点。

Industrial Relations Act 1967 的 section 20(1) 把该权利给予 workman。Section 2 把 workman 定义为任何人，包括学徒，由雇主在雇佣合约下受雇以换取报酬或酬劳者。 其中并无试用期的排除、没有合资格服务期，也没有薪金上限。

关键一击是 Second Schedule，它订出劳资法庭在就 s.20(3) 的转介作出裁决时所适用 的考量因素：

Paragraph 1——欠薪自解雇之日起不得超过二十四个月，按最后支取的薪金计算。

Paragraph 2——就无正当理由或借口而被解雇的试用期雇员而言，欠薪不得超过 十二个月。

国会把试用期雇员遭不当解雇的救济写进了该法令。有救济，就以权利的存在为前提。该成文 法所划出的唯一分别，是裁决金额的大小，而不是申索是否存在。

同一法令的 section 10(2) 从另一个方向加以印证：当雇主在工会承认申索期间被限制解雇 雇员时，但书把试用期雇员不获确认列为获准终止的情形之一——同样是该法令点名试用期 雇员，而不是无视他们。

雇主实际上必须证明什么？

与对待已确认聘用雇员一样的东西：正当理由或借口。实务上，对一名并未犯下不当行为 的试用期雇员而言，那意味着要证明你给过一个真正达到标准的机会：

• 一份关于该职位要求的书面说明，在开始时就发出，而不是事后补造的
• 对照那些要求所作的评核，有记录、有日期
• 在仍有时间采取行动时给出的反馈
• 在试用期届满之前作出的决定，并以书面为之

在最后一天终止聘用而档案中没有任何评核，或考绩是在决定之后才写的，正是把一次站得住 脚的不予确认，变成一次无正当理由的解雇。

通知、延长与失效

试用期并不会让一般规则暂停。Employment Act 1955 的 section 12(2) 要求双向通知期长度 相同，而 s.13(1) 容许任何一方改以相当于通知期薪金的赔偿代替。如果你的合约把试用期内 雇员的通知期定为一星期，那对你也是一星期。

延长必须以书面为之，并在原期间结束之前送达。若该期间就这样过去而雇员继续工作， 雇主等于是在与一个显而易见的推论争辩——即试用期已经通过；这通常被称为以行为确认 聘用。

常见错误

在合约中写入一条承诺试用期内可自由终止的条款。 Employment Act 的 section 7 使 比该法令更不利的条款失效，而私人合约中的任何条文都无法取消另一部法令下的法定权利。

把延长倒填日期。 在届满之后延长，不是延长。

把 12 个月的欠薪上限当成一种折扣。 它只封顶欠薪。它不封顶代替复职的赔偿，也不 会使该次解雇变得合法。

在雇员那一边错过时限。 Section 20(1A) 要求在解雇后 60 天内提出陈情；若已 发出通知，则在通知期届满后 60 天内提出。该期限属管辖权性质。

下一步

改写你的试用期信函，让它陈述标准，而不是保留一项裁量权，并在每个试用期结束前两星期 把确认决定排进日程。然后读一读 s.20 下的不当解雇，了解决定若遭挑战之后 的程序。