聘用残障人士（OKU）：配额、税务激励与第29条义务

马来西亚许多具备资格的残障人士（OKU）在获得就业机会与面试方面面对实实在在的差距——而这正是法律试图弥合的差距。自2008年起，马来西亚便设有针对残障人士（OKU）的就业权利框架，并附带雇主税务激励，然而聘用数字至今仍低于目标。本指南解释法律究竟要求什么，以及雇主可以申请什么。

第29条究竟规定了什么？

主要框架是**《2008年残障人士法令》（685号法令）**，于2008年7月7日通过P.U.(B) 268/2008生效。该法令将OKU定义为「在身体、精神、智力或感官方面存在长期缺损，在与各种障碍相互作用时，可能妨碍其充分且有效地参与社会」的人（第2条）。

第29条是核心就业条款。它对雇主设定了多层义务：

• 第29(1)条——OKU享有在与非残障人士平等基础上获得就业的权利。
• 第29(2)条——雇主应保护OKU获得公平且良好工作条件的权利，包括平等机会与同值工作同酬、安全健康的工作环境、免受骚扰的保护，以及申诉的救济。
• 第29(3)条——雇主应通过合理评估OKU的能力、提供合适的工作场所并进行妥善的雇佣管理，努力促进稳定就业。
• 第29(4)及(5)条——全国残障人士理事会应制定政策，包括针对私营部门的平权行动计划，并推广培训与自雇机会。

一个重要用词：根据第29(6)条，「雇主」的定义包括政府。这些义务同时适用于公共部门与私营部门。

不过必须对执法情况保持诚实。第29条被拟定为一项权利与鼓励，而非可直接施加罚则的禁令。它并未针对歧视性雇主规定具体罚款，而这正是政策研究者常见的批评——保护存在于纸面，却缺乏有效的申诉机制。

1%配额是强制性的吗？

这是最常被误解的问题。此处有两件不同的事：公共服务政策与私营部门的鼓励。

对于公共部门，这项1%配额政策源自**《1988年第10号服务通令》（「在公共部门为残障人士拨出百分之一就业机会的程序」），后经《2008年第3号服务通令》更新为操作性政策，再通过《2010年第16号服务通令》**（在公共服务中实现为OKU拨出百分之一就业机会政策）获得加强。这是约束政府机构的行政政策，而非施加罚则的法定法律。

对于私营部门，则不存在法定配额。第29(4)条只是指示理事会制定「适当的政策与措施」——是鼓励，而非强制。

现实是，就连公共部门自身的目标也尚未达成。根据2021年的一份报告，公共服务人员中仅约0.35%为OKU——远低于1%的目标。2024年3月，首相署部长在国会下议院确认政府仍未填补1%的配额，尽管2014年至2023年间公共部门中的OKU人数有所增加。换言之，如果本应树立榜样的公共部门都未达标，那么私营部门的差距可想而知会更大。

聘用OKU的雇主有什么税务激励？

最具体的鼓励就在这里。私营部门雇主可就支付给已注册OKU员工的工资申请双倍税务扣除。这项扣除依据**《所得税（聘用残障人士扣除）规则1982》[P.U.(A) 73/1982]，自1982课税年起生效。此项扣除是在《1967年所得税法令》第33条常规工资扣除之上的额外扣除**——因此其效果是该笔工资从应课税收入中扣除两次。

该规则于2019年获修订 [P.U.(A) 204/2019]，以涵盖因意外或严重疾病而致残的员工。

下表概括主要激励：

激励	法律框架	符合资格的项目
OKU工资双倍扣除	《所得税（聘用OKU扣除）规则1982》，P.U.(A) 73/1982	现金报酬——已注册OKU员工的工资、薪金、花红、加班费、佣金、津贴
培训双倍扣除	《所得税（核准培训扣除）规则1992》	在核准计划中为非员工OKU提供培训的费用
处所改建扣除	《1967年所得税法令》第34(6)(e)段	为OKU改建工作场所及添置设备的开支

有两项重要条件需谨记。第一，工资双倍扣除仅涵盖现金报酬；《1967年所得税法令》第13(1)(b)段下的实物利益（benefits-in-kind）及第13(1)(c)段下的居所价值不符合资格（LHDN《第3/2019号公开裁定》，日期为2019年8月8日）。第二，所有这些激励均取决于员工已注册为OKU——没有OKU卡，申请即无效。雇主亦被鼓励咨询税务代理以进行准确计算，因为资格取决于令内陆税收局总监满意的记录与核实。

除税务激励外，社会保险机构（PERKESO／SOCSO）也通过与雇主及政府机构合作，推行就业安置计划并鼓励聘用OKU。

OKU注册与OKU卡如何运作？

上述所有资格——第29条权利及税务扣除——均取决于注册状态。其程序规定于685号法令：

1. 向全国残障人士理事会提出申请（第22条），在实务上通过妇女、家庭及社会发展部辖下的**社会福利局（JKM）**办理。
2. 注册官可要求补充文件或资料以支持申请（第23条），通常包括按残障类别提供的医疗证明。
3. 获批后，姓名会被列入根据第21条设立的残障人士登记册。
4. 注册官发出OKU卡（第25条）。除非被证明已注销，此卡即为某人已合法注册为OKU的确凿证据。

这张OKU卡正是雇主须存档以支持税务申请并核实员工身份的文件。当某人不再属于OKU时，该卡须交还注册官（第25(3)条）。

这一切对雇主意味着什么？

将上述各部分结合起来，对私营部门雇主而言，图景便清晰起来：

• 你不受法定配额约束，但当你聘用OKU时，第29条对你施加平等对待、同等薪酬及合适工作场所的义务。
• 实实在在的财务回报——工资双倍扣除实际上降低了聘用OKU相较于其他员工的成本，另加培训及处所改建的扣除。
• 入口是OKU卡——在提出任何税务申请之前，确保员工已向JKM注册。

举个简单例子：一家公司支付RM24,000年薪给一名已注册OKU员工，可就该笔工资申请两次扣除——一次依据第33条，另一次依据《1982年规则》——从而以大于实际支付工资的金额减少其应课税收入。（确切金额与资格应向税务代理核实。）

接下来该做什么

• 核实员工身份：在处理税务申请前，索取OKU卡副本并存入员工档案。
• 参阅**LHDN《第3/2019号公开裁定》**及《所得税规则1982》[P.U.(A) 73]，以准确计算扣除额。
• 对照第29条义务检视内部政策——同等薪酬、工作场所调适及骚扰申诉渠道。
• 关于注册，请联系县级社会福利局办事处或JKM电子服务门户。
• 公共部门雇主应检视对**《2010年第16号服务通令》**的遵循情况，以及各自机构的OKU聘用计划。