真正的固定期限合约依 Employment Act 1955 第 s.11(1) 条因期满而终止，而期满不是解雇。但劳资法庭看的是实质，不是名称。若某个固定期限就性质上长期的工作被一再续约，该雇员会被视为长期雇员，而拒绝下一次续约就成了一次必须依 Industrial Relations Act 1967 第 s.20 条给出正当理由的解雇。
- s.11(1)——指定期限的合约于期限届满时终止，除非此前已依 Part II 终止。
- s.10(1)——超过一个月的固定期限合约必须以书面订立。
- 就该固定期限是否反映真实的时限性需求，劳资法庭适用实质判定。
- 重新定性会一次唤醒整个年资阶梯——s.60E 的年假、s.60F 的病假、s.12(2) 的通知期与 s.60J 的解雇福利，全都按年资挂钩。
- 连续续约按连续服务计算；刻意在两份合约之间制造空档，本身就是规避手法的证据。
- 固定期限员工自第一天起，就 EPF、SOCSO、EIS、PCB 与 s.61 登记册而言都是雇员。
- Industrial Relations Act 1967 第 s.10(2) 条把固定期限期满列为获准的终止方式，而这只有在该固定期限属真实时才管用。
适用对象： 在马来西亚采用固定期限、项目制或续约式聘用的雇主。
本页内容
固定期限合约在马来西亚市场上被当作一件保险工具兜售：聘一年，年底再决定，走人时既 无解雇也无福利。这一招恰好只灵一次。它在重复使用时失效，而且是追溯地失效——你以为 正在履行第十二份一年合约的那名雇员，原来从第二年起就是长期雇员。
法条实际上怎么说
Employment Act 1955 第 s.11(1) 条简短，且对雇主有利：
指定期限或指定计件工作履行的 contract of service，除非依本 Part 另行终止， 否则于订立该合约所指的期限届满时，或该合约所指的计件工作完成时终止。
期满不是雇主作出的终止。什么都没做，因此也没有什么需要辩解。Industrial Relations Act 1967 第 s.10(2) 条也建立在同样的前提上——即使在工会承认申索尚待处理期间，它仍把 固定期限合约期满视为获准的终止方式。
另请留意 Employment Act 第 s.10(1) 条：指定期限超过一个月的 contract of service 必须以书面订立。固定期限聘用是书面要求毫无歧义的那一种情形。
它在哪里失灵
Industrial Relations Act 1967 第 s.20 条允许认为自己遭无正当理由或正当辩解解雇的 工人提出陈情。是否发生了解雇是事实问题，而劳资法庭按实质来判断。
法庭适用的判定是：是否存在对固定期限的真实需要——一个真实、可指认、有时间限制 的理由，说明这段聘约何以必须在当时结束。这项查究会越过文件去看：
- 该工作性质上是长期的，还是确实有限期的
- 所载的终止日期是否对应任何真实的东西，例如项目完成、拨款期间、客户合约、季节性 高峰，或替补产假
- 每一次续约是否各有其理由，抑或续约是自动的
- 各份合约之间，职责、汇报线与条款有没有任何改变
- 是否有长期员工在固定期限员工旁边做同样的工作
- 雇主是否有既定的续约惯例，从而形成了预期
当法庭认定这是一种规避手法，其后果不仅仅是这一次拒绝续约变成解雇。该雇员会被视为 自始至终都是长期雇员，而每一项按连续服务挂钩的权益都会同时重新开启。
为什么重新定性代价高昂
Employment Act 中几乎每一项实质权益都按年资分级：
| 权益 | 条文 | 按年资分级 |
|---|---|---|
| 年假 | s.60E(1) | 未满 2 年 8 天 · 2 至未满 5 年 12 天 · 5 年起 16 天 |
| 病假，不含住院 | s.60F(1)(aa) | 未满 2 年 14 天 · 2 至未满 5 年 18 天 · 5 年起 22 天 |
| 终止通知期 | s.12(2) | 未满 2 年 4 周 · 2 至未满 5 年 6 周 · 5 年起 8 周 |
| 陪产假资格 | s.60FA(3)(a) | 在同一雇主处满 12 个月 |
| 解雇与临时解雇福利 | s.60J 及条例 | 按已完成服务年数分级 |
一名被视为自第一份合约起即为长期的雇员，在整段期间的假期与通知期都给少了，而这笔 账要在每一次续约上一次性算清。再加上 Industrial Relations Act 1967 之 Second Schedule 第 1 段下最长 24 个月的补发薪金，一项为省下解雇福利而采用的规避手法， 产生的责任要大上一个数量级。
固定期限员工在其他所有事项上都是雇员
固定期限并不改变法定缴纳金的立场。从第一天起，该雇员就在以下范围之内：
- EPF，按其薪金级距的 Third Schedule 费率
- SOCSO 与 EIS，受 RM6,000 受保薪金顶限规限
- PCB / MTD，于次月 15 日之前缴交
- HRD Corp 人数计算，若该雇员是依 contract of service 受雇的马来西亚公民，且 雇主属 First Schedule 所列行业
- s.61 下的雇员登记册，保存六年
- Minimum Wages Order 2024 下的最低薪金
每一名新聘人员，包括固定期限者，均须在到职后 30 天内向 LHDN 提交 CP22 通知。
让固定期限站得住脚
把理由写进合约，而不只是写日期。一段载明项目、拨款、客户聘约，或所替补雇员姓名的 说明，会让那个终止日期有所依附。若确实需要第二段期限，请写明新的理由，而不是把同 一份文件换上新日期重发一遍。
若该工作最终证明是长期的，就确认该雇员的身份，并诚实地为解雇福利的风险敞口定价。 那比为一项规避手法辩护便宜。
常见错误
把「固定期限」当成一个标签而不是一项事实。 决定它的不是文件，而是这段聘约的 现实。
续约却不改变理由。 职责相同、条款相同，只换一个终止日期，正是法庭在找的那个 模式。
在两份合约之间插入人为的中断。 那读起来像是明知自己在用规避手法。
以为固定期限员工没有假期。 First Schedule 第 1 段涵盖任何依 contract of service 工作的人，而在十二个月未满时，s.60E(1) 是按比例计算年假，而不是取消年假。
用固定期限来回避试用期。 试用期与固定期限处理的是不同的问题，而试用期雇员本来 就受 s.20 保障。
以为 RM4,000 门槛帮得上忙。 第 1A 段不适用的恰好是六项条文。s.11 与 Industrial Relations Act 都不在其中，而重新定性的申索不论薪金多寡都能提起。
下一步
审查目前处于第二段或更后固定期限的每一名雇员，并逐一写下现行期限的具体时限性理由。 凡是你写不出来的，你手上其实已经有一名长期雇员了——正式确认他们的身份，并有意识地 管理解雇福利的立场，而不是等到劳资法庭上才发现。
在马来西亚，不续签固定期限合约算解雇吗？
若该固定期限是真实的，就不算。Employment Act 1955 第 s.11(1) 条规定，指定期限的合约于期限届满时终止，因此雇主什么都没做，也没有需要辩解的解雇。但若劳资法庭认定该固定期限是一种规避手法——工作本属长期、续约流于例行、终止日期服务的是雇主的方便而非真实的时间限制——立场便会翻转。该雇员届时会被视为长期雇员，而拒绝续约就是一次需要正当理由或正当辩解的解雇。
续约几次算太多？
法律上没有一个次数，任何给出数字的来源都是自己编的。要紧的是每一段固定期限是否各有其真实的正当理由。挂钩两个各自获得拨款的项目的两次续约可以是安全的；职责完全相同、理由从未改变的五次续约，一般就不是。
固定期限雇员有年假和病假吗？
有。First Schedule 第 1 段涵盖任何订立了 contract of service 的人，而固定期限合约依 s.2 的定义就是 contract of service。s.60E 的年假、s.60F 的病假与住院假、s.60D 的带薪假期、Part IX 的产假与 s.60FA 的陪产假全部适用。若合约在完成十二个月连续服务之前终止，s.60E(1) 会按已完成的服务月数按比例计算年假。
我们可以在两份合约之间留个空档来中断年资吗？
纯粹为了重置年资时钟而制造一段短暂空档，是最明显的指标之一，说明该固定期限是规避手法而非真实的期限。它往往令雇主的处境更糟，而不是更好，而且它本身也无法推翻连续服务的认定。
固定期限合约期满时我们要付解雇福利吗？
解雇与临时解雇福利由 Employment Act 1955 第 s.60J 条之下所订立的条例规定，而 s.60J 正是 First Schedule 第 1A 段在月薪超过 RM4,000 时不适用的六项条文之一。若该固定期限属真实且已期满，一般立场是期满时不产生解雇福利；若该合约被重新定性为长期雇佣、而雇员实际上被裁员，则该福利制度即启动。在支付或拒绝之前，请先在条例中确认计算公式与资格条件。
以下内容在专家确认前，刻意未予明示或仅作定性描述：
- Confirm the leading appellate authority on recharacterisation of fixed-term contracts and the factors applied, against reported judgments
- Confirm the current text and qualifying conditions of the Employment (Termination and Lay-Off Benefits) Regulations 1980 as they apply to expiry of a fixed term
来源
- Employment Act 1955 (Act 265), updated text as at 1 January 2023 — Jabatan Tenaga Kerja Semenanjung Malaysia
- Industrial Relations Act 1967 (Act 177), updated text as at 1 November 2021 — Attorney General's Chambers
- Minimum Wages Order 2024, P.U.(A) 376 — Ministry of Human Resources
修订历史
| 版本 | 日期 | 变更 | 修订者 |
|---|---|---|---|
| 01.00 | 2026年7月20日 | Approved and published. | — |