# 固定期限合约，以及它何时变成长期雇佣

> 为什么一再续约会把固定期限合约变成长期雇佣，以及为什么此后不续约就算是一次需要正当理由的解雇。

- Category: employment
- Language: zh
- Status: published
- Updated: 2026-07-20
- Canonical: https://negaraku.md/zh/employment/fixed-term-contract-malaysia

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固定期限合约在马来西亚市场上被当作一件保险工具兜售：聘一年，年底再决定，走人时既
无解雇也无福利。这一招恰好只灵一次。它在重复使用时失效，而且是追溯地失效——你以为
正在履行第十二份一年合约的那名雇员，原来从第二年起就是长期雇员。

## 法条实际上怎么说

Employment Act 1955 第 s.11(1) 条简短，且对雇主有利：

> 指定期限或指定计件工作履行的 contract of service，除非依本 Part 另行终止，
> 否则于订立该合约所指的期限届满时，或该合约所指的计件工作完成时终止。

期满不是雇主作出的终止。什么都没做，因此也没有什么需要辩解。Industrial Relations
Act 1967 第 s.10(2) 条也建立在同样的前提上——即使在工会承认申索尚待处理期间，它仍把
*固定期限合约期满*视为获准的终止方式。

另请留意 **Employment Act 第 s.10(1) 条**：指定期限超过一个月的 contract of service
**必须以书面订立**。固定期限聘用是书面要求毫无歧义的那一种情形。

## 它在哪里失灵

Industrial Relations Act 1967 第 s.20 条允许*认为自己遭无正当理由或正当辩解解雇*的
工人提出陈情。是否发生了解雇是事实问题，而劳资法庭按实质来判断。

法庭适用的判定是：是否存在**对固定期限的真实需要**——一个真实、可指认、有时间限制
的理由，说明这段聘约何以必须在当时结束。这项查究会越过文件去看：

- 该工作性质上是长期的，还是确实有限期的
- 所载的终止日期是否对应任何真实的东西，例如项目完成、拨款期间、客户合约、季节性
  高峰，或替补产假
- 每一次续约是否各有其理由，抑或续约是自动的
- 各份合约之间，职责、汇报线与条款有没有任何改变
- 是否有长期员工在固定期限员工旁边做同样的工作
- 雇主是否有既定的续约惯例，从而形成了预期

当法庭认定这是一种规避手法，其后果不仅仅是这一次拒绝续约变成解雇。**该雇员会被视为
自始至终都是长期雇员**，而每一项按连续服务挂钩的权益都会同时重新开启。

## 为什么重新定性代价高昂

Employment Act 中几乎每一项实质权益都按年资分级：

| 权益 | 条文 | 按年资分级 |
| --- | --- | --- |
| 年假 | s.60E(1) | 未满 2 年 8 天 · 2 至未满 5 年 12 天 · 5 年起 16 天 |
| 病假，不含住院 | s.60F(1)(aa) | 未满 2 年 14 天 · 2 至未满 5 年 18 天 · 5 年起 22 天 |
| 终止通知期 | s.12(2) | 未满 2 年 4 周 · 2 至未满 5 年 6 周 · 5 年起 8 周 |
| 陪产假资格 | s.60FA(3)(a) | 在同一雇主处满 12 个月 |
| 解雇与临时解雇福利 | s.60J 及条例 | 按已完成服务年数分级 |

一名被视为自第一份合约起即为长期的雇员，在整段期间的假期与通知期都给少了，而这笔
账要在每一次续约上一次性算清。再加上 Industrial Relations Act 1967 之 Second
Schedule 第 1 段下最长 24 个月的补发薪金，一项为省下解雇福利而采用的规避手法，
产生的责任要大上一个数量级。

## 固定期限员工在其他所有事项上都是雇员

固定期限并不改变法定缴纳金的立场。从第一天起，该雇员就在以下范围之内：

- **EPF**，按其薪金级距的 Third Schedule 费率
- **SOCSO 与 EIS**，受 RM6,000 受保薪金顶限规限
- **PCB / MTD**，于次月 15 日之前缴交
- **HRD Corp 人数计算**，若该雇员是依 contract of service 受雇的马来西亚公民，且
  雇主属 First Schedule 所列行业
- s.61 下的**雇员登记册**，保存六年
- Minimum Wages Order 2024 下的**最低薪金**

每一名新聘人员，包括固定期限者，均须在到职后 30 天内向 LHDN 提交 CP22 通知。

## 让固定期限站得住脚

把理由写进合约，而不只是写日期。一段载明项目、拨款、客户聘约，或所替补雇员姓名的
说明，会让那个终止日期有所依附。若确实需要第二段期限，请写明新的理由，而不是把同
一份文件换上新日期重发一遍。

若该工作最终证明是长期的，就确认该雇员的身份，并诚实地为解雇福利的风险敞口定价。
那比为一项规避手法辩护便宜。

## 常见错误

**把「固定期限」当成一个标签而不是一项事实。** 决定它的不是文件，而是这段聘约的
现实。

**续约却不改变理由。** 职责相同、条款相同，只换一个终止日期，正是法庭在找的那个
模式。

**在两份合约之间插入人为的中断。** 那读起来像是明知自己在用规避手法。

**以为固定期限员工没有假期。** First Schedule 第 1 段涵盖任何依 contract of service
工作的人，而在十二个月未满时，s.60E(1) 是按比例计算年假，而不是取消年假。

**用固定期限来回避试用期。** 试用期与固定期限处理的是不同的问题，而试用期雇员本来
就受 s.20 保障。

**以为 RM4,000 门槛帮得上忙。** 第 1A 段不适用的恰好是六项条文。s.11 与
Industrial Relations Act 都不在其中，而重新定性的申索不论薪金多寡都能提起。

## 下一步

审查目前处于第二段或更后固定期限的每一名雇员，并逐一写下现行期限的具体时限性理由。
凡是你写不出来的，你手上其实已经有一名长期雇员了——正式确认他们的身份，并有意识地
管理[解雇福利](/zh/employment/termination-benefits-malaysia)的立场，而不是等到劳资法庭上才发现。

## Sources

- Employment Act 1955 (Act 265), updated text as at 1 January 2023 — https://jtksm.mohr.gov.my/sites/default/files/2023-11/Akta%20Kerja%201955%20(Akta%20265)_0.pdf (Jabatan Tenaga Kerja Semenanjung Malaysia)
- Industrial Relations Act 1967 (Act 177), updated text as at 1 November 2021 — https://lom.agc.gov.my/ilims/upload/portal/akta/outputaktap/1690019_BI/010721_Act%20177_final.pdf (Attorney General's Chambers)
- Minimum Wages Order 2024, P.U.(A) 376 — https://gajiminimum.mohr.gov.my/wp-content/uploads/PUA%20376.pdf (Ministry of Human Resources)

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Source of truth: https://github.com/negaraku-md/NegaraKu.md
License: CC BY-SA 4.0