马来西亚雇佣合约逐条拆解

合约不是法律。它是在法律之内运作的文件，而 Employment Act 1955 第 s.7 条用一句话 说明了这一点：任何对雇员而言较该法令为不利的条款，在该范围内无效，并以法定条款 取而代之。不是重新谈判。不是从宽解读。是取代。

单单这一条，就决定了雇主就马来西亚雇佣合约真正会问的多数问题；这也是为什么从范本 农场下载的模板比没有更糟——它让你对那些经不起劳工官员一读的条款抱有信心。

s.10 到底要求什么必须书面？

多数指南说「任何超过一个月的雇佣都必须书面订立」。该条文说的不是这个。

s.10(1) 要求以下须以书面订立：指定期限超过一个月的 contract of service，以及 合理所需时间超过或可能超过一个月的指定计件工作履行合约。两项都是关于有明确终点 的合约。一般无固定期限、按月支薪的聘任，就字面而言并不落入其中。

这并不表示口头聘任就安全。s.2 把 contract of service 定义为任何协议，无论口头或 书面、明示或默示——因此雇员无论如何都享有全部法定权利，而你却没有文件去证明你确实 依赖过的条款。而当你确实发出书面合约时，s.10(2) 使终止条款成为强制，须载明任何 一方依 Part II 终止合约的方式。

哪些条款不论如何都无效？

不对等的通知期。 s.12(2) 明文规定通知期长度对雇主与雇员应相同。给雇主一个月、 给雇员三个月的合约对雇员较为不利，因此 s.7 使超出部分无效。合约未有订明时，s.12(2) 补上：服务未满两年四周、两年至未满五年六周、五年或以上八周。

试用期内自由终止。 合约中没有任何内容可以取消试用期雇员依 Industrial Relations Act 1967 第 s.20 条提出陈情的权利。该法令自身的 Second Schedule 就设想了无正当理由 解雇试用期雇员的情形，这一点已成定论。

扣款与没收条款。 s.24(1) 是一项全面禁止——除依该法令外，不得作出任何扣款。 s.24(2) 列出雇主可单方面作出的四类扣款：前三个月因错误而多付的薪金、未服务通知期时 的 s.13(1) 补偿金、依 s.22 追讨的免息预支款，以及其他成文法授权的扣款。工会会费与 购股需要雇员依 s.24(3) 提出书面请求。保险计划、代付第三方款项、附息预支款、 购买雇主货品与住宿费用，则需要书面请求外加总监依 s.24(4) 给予的事先书面许可。 扣款总额上限为该月薪金的 50%。

一条写着「公司可扣除雇员造成的任何损失或损害」的条款，什么也授权不了。

现金薪金。 s.25(1) 要求薪金全额，扣除合法扣款后，须存入由金融机构开立、以 雇员名义、或按雇员指定与他人联名开立的账户。

离职后竞业禁止。 Contracts Act 1950 第 s.28 条使一切限制他人从事合法专业、行业 或业务的协议无效。三项例外涵盖商誉转让与合伙安排——没有一项涵盖雇员。这是多数 马来西亚合约弄错的一条。

工会限制。 Employment Act 第 s.8 条使任何限制加入注册工会、参与其活动，或与他人 结社筹组工会的合约限制无效。

放弃生育权益。 s.43 使女性雇员放弃或被视为放弃 Part IX 下权利的任何条件无效， 并以法定权利取代。

以合约排除假期。 s.60E 的年假、s.60F 的病假与住院假、s.60FA 的陪产假与 s.60D 的 带薪假期，全都要经过 s.7。「本公司全体员工假期为 8 天」对一名服务五年、应有 16 天的 雇员而言是无效的。

合约可以正当地决定什么？

相当多，而这正是拟约功夫该花的地方。

合约可以	法定依据
订定比该法令更优厚的条款，包括写进集体协议或劳资法庭裁决	s.7A
订定长于法定最低标准的通知期，只要双向相等	s.12(2)
定义不当行为，以及解雇前将进行的纪律程序	s.14(1)
把每日正常工时订在 s.60A(1) 的上限之下，并在一天 9 小时、一周 45 小时之内协议压缩工作周	s.60A(1) 但书 (iii)
订明薪金期、s.19 窗口内的发薪日，以及银行入账的操作方式	ss.18–19、25
施加保密与知识产权转让义务，涵盖在职期间与离职之后	在 s.28 之外
经协议以其他日子替代六个非强制性的宪报公假	s.60D(1A)
在固定期限反映真实的时限性需求时，订立固定期限合约	s.11(1)

常见错误

把聘书当成合约，从不发出条款。 s.61 的登记册义务与 s.10(2) 的终止条款，都以有 一套书面记载的细节为前提。

照抄英国或新加坡的范本。 限制营业是最明显的陷阱——英格兰适用合理性检验， 马来西亚不适用，因为 s.28 是一项带有三项封闭例外的法定禁止。

写一条承诺了做不到的事的试用期条款。 「聘用可在试用期内无理由终止」这句话 带给你的是不利裁决，不是抗辩理由。

把扣薪条款当纪律工具。 s.14(1) 下合法的惩处是解雇、降级，以及包括不超过两周 无薪停职在内的较轻惩处。作为惩罚而施加的减薪，两者都不是。

以为月薪超过 RM4,000 的雇员没有法定权益。 First Schedule 第 1A 段不适用的恰好是 六项条文——ss.60(3)、60A(3)、60C(2A)、60D(3)、60D(4) 与 s.60J。假期、公假、生育、 陪产、工时上限、通知、扣款规则与支付规则全部仍然适用。

忘了印花税。 该法律文书是应课税的，而未加盖印花的文件在证据上有后果。

下一步

拿你的标准合约对照上面的清单读一遍，把行不通的条款删掉，而不是留着当威慑——当卷宗 送到劳资法庭时，一条不可执行的条款就是恶意的证据。然后确认你的员工中有哪些落在 First Schedule 的适用范围内，并在向客户保证你的人跑不掉 之前，先查清竞业禁止的立场。