# 马来西亚雇佣合约逐条拆解

> 马来西亚雇佣合约中，哪些条款不论双方签了什么都属无效，哪些又是雇主真正可以自行订定的。

- Category: employment
- Language: zh
- Status: published
- Updated: 2026-07-20
- Canonical: https://negaraku.md/zh/employment/employment-contract-malaysia

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合约不是法律。它是在法律之内运作的文件，而 Employment Act 1955 第 s.7 条用一句话
说明了这一点：任何对雇员而言较该法令为不利的条款，在**该范围内无效**，并以法定条款
**取而代之**。不是重新谈判。不是从宽解读。是取代。

单单这一条，就决定了雇主就马来西亚雇佣合约真正会问的多数问题；这也是为什么从范本
农场下载的模板比没有更糟——它让你对那些经不起劳工官员一读的条款抱有信心。

## s.10 到底要求什么必须书面？

多数指南说「任何超过一个月的雇佣都必须书面订立」。该条文说的不是这个。

s.10(1) 要求以下须以书面订立：**指定期限超过一个月的 contract of service**，以及
合理所需时间超过或可能超过一个月的**指定计件工作履行合约**。两项都是关于有明确终点
的合约。一般无固定期限、按月支薪的聘任，就字面而言并不落入其中。

这并不表示口头聘任就安全。s.2 把 contract of service 定义为*任何协议，无论口头或
书面、明示或默示*——因此雇员无论如何都享有全部法定权利，而你却没有文件去证明你确实
依赖过的条款。而当你确实发出书面合约时，**s.10(2) 使终止条款成为强制**，须载明任何
一方依 Part II 终止合约的方式。

## 哪些条款不论如何都无效？

**不对等的通知期。** s.12(2) 明文规定通知期长度*对雇主与雇员应相同*。给雇主一个月、
给雇员三个月的合约对雇员较为不利，因此 s.7 使超出部分无效。合约未有订明时，s.12(2)
补上：服务未满两年四周、两年至未满五年六周、五年或以上八周。

**试用期内自由终止。** 合约中没有任何内容可以取消试用期雇员依 Industrial Relations
Act 1967 第 s.20 条提出陈情的权利。该法令自身的 Second Schedule 就设想了无正当理由
解雇试用期雇员的情形，这一点已成定论。

**扣款与没收条款。** s.24(1) 是一项全面禁止——除依该法令外，不得作出任何扣款。
s.24(2) 列出雇主可单方面作出的四类扣款：前三个月因错误而多付的薪金、未服务通知期时
的 s.13(1) 补偿金、依 s.22 追讨的免息预支款，以及其他成文法授权的扣款。工会会费与
购股需要雇员依 s.24(3) 提出**书面请求**。保险计划、代付第三方款项、附息预支款、
购买雇主货品与住宿费用，则需要书面请求**外加总监依 s.24(4) 给予的事先书面许可**。
扣款总额上限为该月薪金的 50%。

一条写着「公司可扣除雇员造成的任何损失或损害」的条款，什么也授权不了。

**现金薪金。** s.25(1) 要求薪金全额，扣除合法扣款后，须**存入由金融机构开立**、以
雇员名义、或按雇员指定与他人联名开立的账户。

**离职后竞业禁止。** Contracts Act 1950 第 s.28 条使一切限制他人从事合法专业、行业
或业务的协议无效。三项例外涵盖商誉转让与合伙安排——没有一项涵盖雇员。这是多数
马来西亚合约弄错的一条。

**工会限制。** Employment Act 第 s.8 条使任何限制加入注册工会、参与其活动，或与他人
结社筹组工会的合约限制无效。

**放弃生育权益。** s.43 使女性雇员放弃或被视为放弃 Part IX 下权利的任何条件无效，
并以法定权利取代。

**以合约排除假期。** s.60E 的年假、s.60F 的病假与住院假、s.60FA 的陪产假与 s.60D 的
带薪假期，全都要经过 s.7。「本公司全体员工假期为 8 天」对一名服务五年、应有 16 天的
雇员而言是无效的。

## 合约可以正当地决定什么？

相当多，而这正是拟约功夫该花的地方。

| 合约可以 | 法定依据 |
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| 订定**比该法令更优厚**的条款，包括写进集体协议或劳资法庭裁决 | s.7A |
| 订定长于法定最低标准的通知期，只要双向相等 | s.12(2) |
| 定义不当行为，以及解雇前将进行的纪律程序 | s.14(1) |
| 把每日正常工时订在 s.60A(1) 的上限之下，并在一天 9 小时、一周 45 小时之内协议压缩工作周 | s.60A(1) 但书 (iii) |
| 订明薪金期、s.19 窗口内的发薪日，以及银行入账的操作方式 | ss.18–19、25 |
| 施加保密与知识产权转让义务，涵盖在职期间与离职之后 | 在 s.28 之外 |
| 经协议以其他日子替代六个非强制性的宪报公假 | s.60D(1A) |
| 在固定期限反映真实的时限性需求时，订立固定期限合约 | s.11(1) |

## 常见错误

**把聘书当成合约，从不发出条款。** s.61 的登记册义务与 s.10(2) 的终止条款，都以有
一套书面记载的细节为前提。

**照抄英国或新加坡的范本。** 限制营业是最明显的陷阱——英格兰适用合理性检验，
马来西亚不适用，因为 s.28 是一项带有三项封闭例外的法定禁止。

**写一条承诺了做不到的事的试用期条款。** 「聘用可在试用期内无理由终止」这句话
带给你的是不利裁决，不是抗辩理由。

**把扣薪条款当纪律工具。** s.14(1) 下合法的惩处是解雇、降级，以及包括**不超过两周**
无薪停职在内的较轻惩处。作为惩罚而施加的减薪，两者都不是。

**以为月薪超过 RM4,000 的雇员没有法定权益。** First Schedule 第 1A 段不适用的恰好是
六项条文——ss.60(3)、60A(3)、60C(2A)、60D(3)、60D(4) 与 s.60J。假期、公假、生育、
陪产、工时上限、通知、扣款规则与支付规则全部仍然适用。

**忘了印花税。** 该法律文书是应课税的，而未加盖印花的文件在证据上有后果。

## 下一步

拿你的标准合约对照上面的清单读一遍，把行不通的条款删掉，而不是留着当威慑——当卷宗
送到劳资法庭时，一条不可执行的条款就是恶意的证据。然后确认你的员工中有哪些落在
[First Schedule 的适用范围](/zh/employment/employment-act-coverage)内，并在向客户保证你的人跑不掉
之前，先查清[竞业禁止的立场](/zh/employment/non-compete-clause-malaysia)。

## Sources

- Employment Act 1955 (Act 265), updated text as at 1 January 2023 — https://jtksm.mohr.gov.my/sites/default/files/2023-11/Akta%20Kerja%201955%20(Akta%20265)_0.pdf (Jabatan Tenaga Kerja Semenanjung Malaysia)
- Contracts Act 1950 (Act 136), reprint incorporating all amendments up to 1 January 2006 — https://lom.agc.gov.my/ilims/upload/portal/akta/LOM/EN/Act%20136.pdf (Attorney General's Chambers)
- Industrial Relations Act 1967 (Act 177), updated text as at 1 November 2021 — https://lom.agc.gov.my/ilims/upload/portal/akta/outputaktap/1690019_BI/010721_Act%20177_final.pdf (Attorney General's Chambers)

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