内部调查是雇主在以不当行为为由解雇之前必须举行的内部聆讯。Employment Act 1955 第 s.14(1) 条只允许在经过正当调查之后才可无须通知即予解雇。整个次序是：要求解释信、答复、决定提控、依 s.14(2) 可选择性地停职最长两周并支付不低于半薪、控状、由中立小组主持的聆讯、作出裁断，最后才是惩处。
- s.14(1) 只有在经过正当调查之后，才允许因不当行为而无须通知即予解雇——调查是先决条件，不是形式。
- 调查期间的停职上限为两周，且必须支付不低于半薪——s.14(2)。
- 若调查未发现不当行为，s.14(2) 要求立即全额补回被扣起的薪金。
- 作为惩处的无薪停职上限为两周——s.14(1)(c)。
- 小组成员不得包括投诉人、调查人员，或作出提控决定的人。
- 雇员自 s.14 决定被传达之日起有 60 天，可依 s.69(3) 向劳工总监投诉。
- 劳工总监可撤销 s.14(1) 下的决定，但就解雇而言，命令仅限于代通知金及其他应得款项。
适用对象： 在马来西亚半岛对雇员进行纪律程序的雇主、人力资源从业员与调查小组成员。
本页内容
大多数马来西亚人力资源指南只用一句话打发内部调查（domestic inquiry，DI）：「因不当行为解雇前，先办一场 DI。」雇主输掉案件，正是输在这句话上。调查不是为已作出的决定补上的一个勾选项——它是雇主数月之后要在劳资法庭上据以站稳的证据基础，而它败在程序上的次数，远多于败在事实上。
Employment Act 1955（雇佣法令）第 s.14(1) 条既简短又不留情面。雇主可基于与明示或默示服务条件不符的不当行为，经正当调查之后，无须通知即予解雇、降级，或施加较轻的惩处。一切都取决于「经正当调查」这几个字。
什么是内部调查？
它是雇主自行主持、针对不当行为指控的内部聆讯。它不是法庭，不是调解，也不是绩效面谈。它只有一项任务：以公平的程序，按相对可能性的衡量标准，确认雇员是否做了被指控的事。
Employment Act 1955 并未规定其程序。法令提供的是调查后施加惩处的权力（s.14(1)）、停职的限制（s.14(2)）、以停职作为惩处的上限（s.14(1)(c)），以及向劳工总监投诉的权利（s.69(3)）。程序上的内容——中立性、告知、陈述的机会——来自劳资法庭所适用的自然正义一般原则，而不是来自法令条文。
逐步的次序
1. 先调查，后提控。 在向雇员提出任何指控之前，先搜集文件、闭路电视、系统日志与证人陈述。在控状拟定之后才展开的调查，看起来像是在为已定的结论寻找理由。
2. 发出要求解释信。 载明被指控的行为，连同日期、时间与具体细节——不是「不专业的行为」，而是做了什么、何时做的、对谁做的。订明书面答复的期限。两个工作日很紧；一周则站得住脚。
3. 阅读答复并作出决定。 解释信的答复可能就此了结此事。若答复解释了该行为，就结案存档并记录理由。不论答复内容如何都照样推进到完整调查，本身就是结果早已预设的证据。
4. 非停职不可时才停职，且只能在 s.14(2) 的范围内。 雇主可在调查期间将雇员停职，期限不得超过两周，且必须支付不低于其半数的薪金。若调查未揭示不当行为，s.14(2) 要求雇主立即全额补回被扣起的薪金。在这个阶段，法律并无途径可作更长的停职或无薪停职。停职也是可选的——多数不当行为并不需要把雇员调离工作场所。
5. 拟定控状。 一项指控一条控状。每条控状应载明行为、日期，以及被违反的规则、政策条文或合约条款。含糊或笼统合并的控状是最常见的瑕疵：雇员无法答辩「2025 年全年的抗命」。
6. 给予通知与披露。 送达控状时，一并载明聆讯日期、小组成员身份、将援引的文件，以及证人姓名。准备时间是否足够是事实问题——就一项文件诈骗指控当天开庭，经不起检视。
7. 组成中立的小组。 法令未规定组成，因此限制来自偏私，而不是人数。小组必须排除投诉人、调查人员，以及决定提控的人。三人小组——一名主席、一名来自其他部门的成员，以及一名记录员或秘书——是标准做法，而非法律。一名中立的独任聆讯官可以是足够的；由受害的经理担任主席的小组则从来不是。
8. 妥善进行聆讯。 雇主一方先陈述案情，逐一传召证人。雇员必须能够盘问每一名证人，然后陈述自己的案情并传召自己的证人。小组可以发问，但不得代雇主建构案情。保存逐字或近乎逐字的记录，并让各方签署。
9. 先作裁断，再考虑惩处——次序不能颠倒。 小组就每条控状裁定成立或不成立，并附理由。只有在裁断之后才应考虑惩处，也只有到那时，服务记录、以往的警告与减轻情节才应进入考量。在决定事实之前就被告知过往警告的小组，已经带有成见。
10. 以书面传达决定。 载明控状、裁断与惩处。这个日期很重要：它启动 s.69(3) 的时钟，也启动 Industrial Relations Act 1967 下 s.20 的时钟。
可以施加哪些惩处？
s.14(1) 给了三种：无须通知的解雇、降级，或雇主认为公正合适的任何其他较轻惩处。法令加了一道硬性限制——若惩处是无薪停职，不得超过两周（s.14(1)(c)）。
留意这两个不同的两周上限。s.14(2) 把调查期间的预防性停职限制在两周，且须支付半薪或以上。s.14(1)(c) 则把惩罚性的无薪停职限制在两周。两者是条件各异的独立权力，混为一谈是常见的错误。
让雇主赔上裁决的程序瑕疵
以下是反复出现的失误，大致按其左右案件结果的频率排列：
| 瑕疵 | 何以致命 |
|---|---|
| 作出决定的人坐进了小组 | 反偏私原则——无人可以裁判自己的案件 |
| 控状含糊到无从答辩 | 剥夺了任何实质的陈述机会 |
| 从未让雇员盘问证人 | 这是陈述权的核心，不是可有可无的附加 |
| 援引了文件却从未出示给雇员 | 裁断建立在雇员无法回应的材料上 |
| 惩处在裁断之前就定了 | 显示调查是事后补演的 |
| 停职超过两周或无薪停职 | 无论结果如何，均直接违反 s.14(2) |
| 解雇信的日期早于调查结束 | 结果早已预设的书面铁证 |
| 没有会议记录 | 雇主无从证明当时发生了什么 |
| 把实为绩效不佳的事当作不当行为提控 | 绩效不佳需要走绩效改善的路径，而非不当行为调查 |
最后一项值得强调。绩效不足不是不当行为。就「未达标」举行内部调查，从一开始就把案件贴错了标签，而正确的路径——警告、有记录的改善计划、支援，以及真正的改善机会——无可替代。
交付决定时启动的两个时钟
多数指南只提一个。其实有两个，而且并行运转。
Employment Act 1955 第 s.69(3) 条。 劳工总监可就雇主依 s.14(1) 作出的决定进行调查，并予以确认或撤销——但仅限于雇员在决定以口头或书面传达予他之日起六十天内提出投诉的情形。若总监撤销 s.14(1)(a) 下的解雇，随之而来的命令仅限于代通知金，以及雇员在没有不当行为的情况下本可获得的其他款项。对于未造成薪金损失的 s.14(1)(c) 较轻惩处，总监不会加以干预。付款命令自第 31 天起附带每年最高 8% 的利息（s.69(3A)），不遵从则属罪行，可处最高 RM50,000 罚款，另加每日最高 RM1,000 的罚款（s.69(4)）。
Industrial Relations Act 1967 第 s.20 条。 这是另一条不当解雇的路径，有自己的 60 天窗口与截然不同的救济。该部分见 unfair-dismissal-malaysia。
s.69(3) 这条路更便宜、更快，但上限止于代通知金与应得款项。s.20 这条路可以带来补发薪金与赔偿。以为一场内部调查就了结此事的雇主，通常两条都没想到。
常见错误
把调查当成决定之后的形式。 在聆讯之前就拟好的解雇信，是这个领域里最常见的自伤证据。
无薪无限期停职。 s.14(2) 允许两周、半薪或以上。超出这个范围，法律上没有依据。
忘了补回被扣起的薪金。 调查还雇员清白时，s.14(2) 要求立即全额补回被扣起的那一半。雇主常常复职了雇员，却悄悄把钱留下。
让人力资源部既当控方又当裁决者。 若由人力资源部陈述雇主的案情，人力资源部就不能坐进小组。
因为不当行为很明显就跳过调查。 s.14(1) 把正当调查定为无须通知即予解雇的先决条件。明显与否不是例外，而没有裁断的雇主日后必须从零开始证明一切。
以为每一次离职都需要调查。 它只是不当行为的路径。裁员、绩效不佳与协议离职各有各的程序。
下一步
在需要之前就把文书准备好：一份标准的要求解释信范本、一种强制填写日期与规则依据的控状格式，以及一份写明谁可以担任小组成员的书面说明。若离职与不当行为无关，请从 termination-of-employment-malaysia 开始，找出正确的路径；并阅读 unfair-dismissal-malaysia，了解一旦雇员提告，雇主必须为什么辩护。
解雇前举行内部调查是法律强制的吗？
Employment Act 1955 第 s.14(1) 条只有在经过正当调查之后，才允许雇主因不当行为而无须通知即予解雇，因此就不当行为解雇而言，它是法定的先决条件。若未曾举行调查，雇主在劳资法庭抗辩 s.20 申索时，必须在聆讯上从零开始证明该不当行为，无法借助自己此前作出的裁断。
内部调查期间雇员可被停职多久？
不得超过两周，且依 s.14(2) 雇主在该期间必须支付不低于雇员半数的薪金。若调查未揭示任何不当行为，雇主必须立即全额补回被扣起的薪金。法律并未授权在调查期间无限期无薪停职。
谁可以担任调查小组成员？
任何真正中立的人。Employment Act 1955 并未规定小组的组成，但小组不得包括投诉人、进行调查的人，或拟定控状的人，因为身兼当事人的裁决者违反反偏私原则。三人小组是常见做法，而非法律要求。
雇员可以带律师出席内部调查吗？
内部调查并无法定的律师代表权，雇主通常会拒绝。由同事或工会代表陪同是惯常的折衷做法。在指控复杂的情况下拒绝一切协助，是事实层面的风险，而不是自动构成的瑕疵。
如果内部调查有瑕疵会怎样？
有瑕疵的调查本身并不使解雇违法，但它令雇主失去程序上的掩护。在劳资法庭，雇主此时必须在聆讯本身以证据证明该不当行为，这比为已妥善作出的裁断辩护要吃力得多。
举行了内部调查，雇员就不能申索不当解雇了吗？
不能这么说。妥善进行的调查是支持解雇的证据，不是申索的障碍。雇员仍可依 Industrial Relations Act 1967 第 s.20 条提出陈情，并可另行在 60 天内依 Employment Act 1955 第 s.69(3) 条向劳工总监投诉。
以下内容在专家确认前，刻意未予明示或仅作定性描述：
- The requirements of natural justice applied to domestic inquiries — impartial panel, notice of the charge, opportunity to be heard, right to question witnesses — are judicial developments of the Industrial Court and superior courts, not statutory text. Confirm the leading authorities before citing any case name.
- Confirm whether JTKSM publishes a departmental guideline on domestic inquiry procedure; none was located on jtksm.mohr.gov.my.
- Whether the equivalent of s.14 applies in Sabah and Sarawak under the Sabah Labour Ordinance (Cap 67) and Sarawak Labour Ordinance (Cap 76) — not verified here.
来源
- Employment Act 1955 (Act 265) — JTKSM
- Employment (Termination and Lay-Off Benefits) Regulations 1980 — JTKSM
- Jabatan Tenaga Kerja Semenanjung Malaysia — official portal — JTKSM
修订历史
| 版本 | 日期 | 变更 | 修订者 |
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| 01.00 | 2026年7月20日 | Approved and published. | — |