# 内部调查：办一场经得起劳资法庭检验的聆讯

> Employment Act 1955 第 s.14 条下完整的内部调查程序，以及那些让雇主在劳资法庭输掉案件的程序瑕疵。

- Category: employment
- Language: zh
- Status: published
- Updated: 2026-07-20
- Canonical: https://negaraku.md/zh/employment/domestic-inquiry-malaysia

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大多数马来西亚人力资源指南只用一句话打发内部调查（domestic inquiry，DI）：「因不当行为解雇前，先办一场 DI。」雇主输掉案件，正是输在这句话上。调查不是为已作出的决定补上的一个勾选项——它是雇主数月之后要在劳资法庭上据以站稳的证据基础，而它败在程序上的次数，远多于败在事实上。

Employment Act 1955（雇佣法令）第 s.14(1) 条既简短又不留情面。雇主可基于与明示或默示服务条件不符的不当行为，**经正当调查之后**，无须通知即予解雇、降级，或施加较轻的惩处。一切都取决于「经正当调查」这几个字。

## 什么是内部调查？

它是雇主自行主持、针对不当行为指控的内部聆讯。它不是法庭，不是调解，也不是绩效面谈。它只有一项任务：以公平的程序，按相对可能性的衡量标准，确认雇员是否做了被指控的事。

Employment Act 1955 并未规定其程序。法令提供的是调查后施加惩处的*权力*（s.14(1)）、停职的限制（s.14(2)）、以停职作为惩处的上限（s.14(1)(c)），以及向劳工总监投诉的权利（s.69(3)）。程序上的内容——中立性、告知、陈述的机会——来自劳资法庭所适用的自然正义一般原则，而不是来自法令条文。

## 逐步的次序

**1. 先调查，后提控。** 在向雇员提出任何指控之前，先搜集文件、闭路电视、系统日志与证人陈述。在控状拟定之后才展开的调查，看起来像是在为已定的结论寻找理由。

**2. 发出要求解释信。** 载明被指控的行为，连同日期、时间与具体细节——不是「不专业的行为」，而是做了什么、何时做的、对谁做的。订明书面答复的期限。两个工作日很紧；一周则站得住脚。

**3. 阅读答复并作出决定。** 解释信的答复可能就此了结此事。若答复解释了该行为，就结案存档并记录理由。不论答复内容如何都照样推进到完整调查，本身就是结果早已预设的证据。

**4. 非停职不可时才停职，且只能在 s.14(2) 的范围内。** 雇主可在调查期间将雇员停职，期限**不得超过两周**，且**必须支付不低于其半数的薪金**。若调查未揭示不当行为，s.14(2) 要求雇主**立即全额补回被扣起的薪金**。在这个阶段，法律并无途径可作更长的停职或无薪停职。停职也是可选的——多数不当行为并不需要把雇员调离工作场所。

**5. 拟定控状。** 一项指控一条控状。每条控状应载明行为、日期，以及被违反的规则、政策条文或合约条款。含糊或笼统合并的控状是最常见的瑕疵：雇员无法答辩「2025 年全年的抗命」。

**6. 给予通知与披露。** 送达控状时，一并载明聆讯日期、小组成员身份、将援引的文件，以及证人姓名。准备时间是否足够是事实问题——就一项文件诈骗指控当天开庭，经不起检视。

**7. 组成中立的小组。** 法令未规定组成，因此限制来自偏私，而不是人数。小组必须排除投诉人、调查人员，以及决定提控的人。三人小组——一名主席、一名来自其他部门的成员，以及一名记录员或秘书——是标准做法，而非法律。一名中立的独任聆讯官可以是足够的；由受害的经理担任主席的小组则从来不是。

**8. 妥善进行聆讯。** 雇主一方先陈述案情，逐一传召证人。雇员必须能够盘问每一名证人，然后陈述自己的案情并传召自己的证人。小组可以发问，但不得代雇主建构案情。保存逐字或近乎逐字的记录，并让各方签署。

**9. 先作裁断，再考虑惩处——次序不能颠倒。** 小组就每条控状裁定成立或不成立，并附理由。只有在裁断之后才应考虑惩处，也只有到那时，服务记录、以往的警告与减轻情节才应进入考量。在决定事实之前就被告知过往警告的小组，已经带有成见。

**10. 以书面传达决定。** 载明控状、裁断与惩处。这个日期很重要：它启动 s.69(3) 的时钟，也启动 Industrial Relations Act 1967 下 s.20 的时钟。

## 可以施加哪些惩处？

s.14(1) 给了三种：无须通知的解雇、降级，或雇主认为公正合适的任何其他较轻惩处。法令加了一道硬性限制——若惩处是**无薪停职，不得超过两周**（s.14(1)(c)）。

留意这两个不同的两周上限。s.14(2) 把调查期间的*预防性*停职限制在两周，且须支付半薪或以上。s.14(1)(c) 则把*惩罚性*的无薪停职限制在两周。两者是条件各异的独立权力，混为一谈是常见的错误。

## 让雇主赔上裁决的程序瑕疵

以下是反复出现的失误，大致按其左右案件结果的频率排列：

| 瑕疵 | 何以致命 |
| --- | --- |
| 作出决定的人坐进了小组 | 反偏私原则——无人可以裁判自己的案件 |
| 控状含糊到无从答辩 | 剥夺了任何实质的陈述机会 |
| 从未让雇员盘问证人 | 这是陈述权的核心，不是可有可无的附加 |
| 援引了文件却从未出示给雇员 | 裁断建立在雇员无法回应的材料上 |
| 惩处在裁断之前就定了 | 显示调查是事后补演的 |
| 停职超过两周或无薪停职 | 无论结果如何，均直接违反 s.14(2) |
| 解雇信的日期早于调查结束 | 结果早已预设的书面铁证 |
| 没有会议记录 | 雇主无从证明当时发生了什么 |
| 把实为绩效不佳的事当作不当行为提控 | 绩效不佳需要走绩效改善的路径，而非不当行为调查 |

最后一项值得强调。绩效不足不是不当行为。就「未达标」举行内部调查，从一开始就把案件贴错了标签，而正确的路径——警告、有记录的改善计划、支援，以及真正的改善机会——无可替代。

## 交付决定时启动的两个时钟

多数指南只提一个。其实有两个，而且并行运转。

**Employment Act 1955 第 s.69(3) 条。** 劳工总监可就雇主依 s.14(1) 作出的决定进行调查，并予以确认或撤销——但仅限于雇员在**决定以口头或书面传达予他之日起六十天内**提出投诉的情形。若总监撤销 s.14(1)(a) 下的解雇，随之而来的命令仅限于代通知金，以及雇员在没有不当行为的情况下本可获得的其他款项。对于未造成薪金损失的 s.14(1)(c) 较轻惩处，总监不会加以干预。付款命令自第 31 天起附带每年最高 8% 的利息（s.69(3A)），不遵从则属罪行，可处最高 RM50,000 罚款，另加每日最高 RM1,000 的罚款（s.69(4)）。

**Industrial Relations Act 1967 第 s.20 条。** 这是另一条不当解雇的路径，有自己的 60 天窗口与截然不同的救济。该部分见 `unfair-dismissal-malaysia`。

s.69(3) 这条路更便宜、更快，但上限止于代通知金与应得款项。s.20 这条路可以带来补发薪金与赔偿。以为一场内部调查就了结此事的雇主，通常两条都没想到。

## 常见错误

**把调查当成决定之后的形式。** 在聆讯之前就拟好的解雇信，是这个领域里最常见的自伤证据。

**无薪无限期停职。** s.14(2) 允许两周、半薪或以上。超出这个范围，法律上没有依据。

**忘了补回被扣起的薪金。** 调查还雇员清白时，s.14(2) 要求立即全额补回被扣起的那一半。雇主常常复职了雇员，却悄悄把钱留下。

**让人力资源部既当控方又当裁决者。** 若由人力资源部陈述雇主的案情，人力资源部就不能坐进小组。

**因为不当行为很明显就跳过调查。** s.14(1) 把正当调查定为无须通知即予解雇的先决条件。明显与否不是例外，而没有裁断的雇主日后必须从零开始证明一切。

**以为每一次离职都需要调查。** 它只是不当行为的路径。裁员、绩效不佳与协议离职各有各的程序。

## 下一步

在需要之前就把文书准备好：一份标准的要求解释信范本、一种强制填写日期与规则依据的控状格式，以及一份写明谁可以担任小组成员的书面说明。若离职与不当行为无关，请从 `termination-of-employment-malaysia` 开始，找出正确的路径；并阅读 `unfair-dismissal-malaysia`，了解一旦雇员提告，雇主必须为什么辩护。

## Sources

- Employment Act 1955 (Act 265) — https://jtksm.mohr.gov.my/sites/default/files/2023-11/Akta%20Kerja%201955%20(Akta%20265)_0.pdf (JTKSM)
- Employment (Termination and Lay-Off Benefits) Regulations 1980 — https://jtksm.mohr.gov.my/sites/default/files/2023-03/8.%20EMPLOYMENT%20(TERMINATION%20&%20LAY%20OFF%20BENEFITS)%20REGULATIONS%201980_0.pdf (JTKSM)
- Jabatan Tenaga Kerja Semenanjung Malaysia — official portal — https://jtksm.mohr.gov.my/en (JTKSM)

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