1967年劳资关系法令：工会与不公平解雇

今早你被解雇，理由是「表现不佳」——但没有警告信、没有内部调查，也没有为自己辩解的机会。在马来西亚，这种情况有一个法律名称和一个专属论坛：依据1967年劳资关系法令第20条提出陈情，在劳资法庭审理。这正是1955年雇佣法令所不处理的劳资关系层面。

1967年劳资关系法令（IRA 1967）规范雇主与雇员之间的集体关系与纠纷：工会如何取得承认、集体谈判如何进行，以及一般民众最常触及的部分——挑战被认为不公平之解雇的权利。本指南逐步说明这套机制，并附上可查证的条文编号与数字。

IRA 1967究竟规范什么？

IRA 1967不是最低薪资或年假的清单——那是1955年雇佣法令的范畴。相反，IRA 1967聚焦于劳资关系的三大支柱：

• 工会承认（第9条）——工会取得在某工作场所代表雇员之权利的程序。
• 集体谈判与集体协议（第13至14条）——雇佣条款如何以团体方式谈判并载入集体协议。
• 纠纷与解雇的解决（第20、26及30条）——包括「无正当理由」的解雇申索与劳资法庭的裁决。

一个常被误解的重要区别：IRA 1967保护所有**「workman」**——第2条将其定义为任何依服务合约受雇之人——不设薪资上限。这意味着被解雇的高薪资深经理或高管仍可依据第20条提出申索，即使他们可能不在1955年雇佣法令某些保护的适用范围内。

工会如何取得承认？

在工会能够代表雇员进行谈判之前，它必须先获得承认。程序始于工会向雇主提交书面的承认申索。

依据第9(3)条，收到申索的雇主必须在21天内，或承认该工会，或以书面告知工会拒绝的理由。此后，第9(4)条给予工会14天期限，将拒绝或不合规情形报告予劳资关系总监（KPPP），后者可依据第9条介入。

KPPP随后拥有若干调查权力：

• 要求工会、雇主或雇主协会提交相关资料。
• 转交工会事务总监，以确认工会代表相关雇员类别的适格性。
• 进入工作场所检查记录或举行秘密投票（secret ballot）。

秘密投票由KPPP依据2009年劳资关系条例第6至13条办理。第9条并未订定任何固定的法定支持百分比——依据第9(4A)条，KPPP透过秘密投票确认支持工会的雇员百分比，并依据第9(5)条以多数为基础作出决定。具体数字因案而异：在一宗已报告的案件（Adabi Consumer Industries）中，超过72%的雇员经秘密投票确认为工会会员——这是该案的示例数字，而非强制性的最低门槛。承认一经给予，雇主必须本着诚信谈判以形成集体协议。

2020年修订亦透过第12A与12B条引入了**「单一谈判权」**（sole bargaining rights）的概念，并将竞争性申索的排除期从三年缩短为一年。

什么是「无正当理由的解雇」？

这是IRA 1967中一般雇员最常触及的部分。依据第20(1)条，若一名workman认为其被雇主无正当理由（「without just cause or excuse」）解雇，他可提出陈情要求复职。

「无正当理由」这一措辞是核心。雇主不仅需证明雇员被解雇这一事实，还需证明为何解雇——而该理由必须合法且经证明。证明正当理由的举证责任在雇主。

此原则亦涵盖推定解雇（constructive dismissal）：当雇主违反合约基本条款以致迫使雇员辞职时，法律可将该辞职视为解雇。

最关键需牢记的是60天时效。依据第20(1A)条，陈情必须在解雇日起60天内提出。它可在工作场所附近的任何劳资关系局（JPP）办事处提出。错过此期限可能使申索在开始之前即告终结。

陈情提出后会发生什么？

第20条的程序经过几个明确阶段。2020年修订改变了其中最重要的一个步骤。

阶段	发生什么	依据
1. 提出陈情	雇员在60天内于JPP提出	第20(1A)条
2. 调解（conciliation）	KPPP尝试调解雇主与雇员	第20(2)条
3. 转交法庭	若调解失败，KPPP直接转交劳资法庭	第20(3)条
4. 审理与裁决	法庭裁定解雇是否公平，及救济	第30条

在2020年修订之前，第三步取决于人力资源部长的酌情权——由部长决定是否将案件转交劳资法庭。此酌情权已被废除。如今，若调解失败，KPPP必须将陈情直接转交劳资法庭裁决。其目的是加快解决速度，并消除部长阶段的延误。

在调解会议期间，第20(6)条（修订后）允许雇主与雇员由任何人代表——律师与讼务律师除外——但须有书面授权与KPPP的许可。

若法庭裁定解雇不公平，有哪些救济？

若劳资法庭认定解雇属无正当理由，它有权依据第30条给予救济。主要有三种形式：

1. 复职（reinstatement）。 这是第20(1)条下的主要救济——使雇员回到其原职位。但若雇员已达退休年龄、劳资关系已严重破裂，或该职位已不复存在，法庭可拒绝复职。

2. 欠薪（backwages）。 补偿自解雇日至裁决日期间损失的收入。依据IRA 1967第二附表，欠薪上限如下：

雇员类别	欠薪最高上限
已确认雇员（permanent）	24个月最后薪资
试用期雇员（probationer）	12个月最后薪资

若雇员在解雇后已取得收入，或雇员的行为对纠纷有所助长，法庭可扣减部分金额。

3. 代替复职的赔偿（compensation in lieu of reinstatement）。 当复职不适宜时给予。它依据1987年第1号执业须知计算，为每满一年服务给予一个月最后薪资（该执业须知无约束性的法律效力，法庭保留酌情权）。法庭依据第30(5)条以「公平与善意」评估金额。

依据IRA 1967第二附表，未来收入损失（future earnings）的裁决不属于劳资法庭的救济范围。此第二附表由A1322号法令（2007年劳资关系（修订）法令）纳入，于2008年2月28日生效，并将欠薪限制为自解雇日起不超过24个月，以最后薪资为准。除非在特殊情况下，否则甚少给予讼费。

就金钱裁决而言，2020年修订依据第30(1A)条引入了每年8%的利息，自裁决作出日起第31天开始计算——这是一项防范措施，以免雇主拖延付款。

劳资法庭的裁决可以上诉吗？

可以，2020年修订使其更为便利。此前，挑战劳资法庭裁决的唯一途径是向高等法院申请司法复核（judicial review）——该程序仅限于法律或程序上的错误，而非案件实质。

新增的第33C条如今允许直接向高等法院上诉裁决，须在14天内提出，无需事先获得许可。这为比司法复核更广泛的「实质案情」复核打开了大门。

若雇主未能遵守裁决或集体协议，第56条（修订后）将不合规的罚款从RM2,000提高至最高RM50,000，持续违规者每日另加不超过RM500的罚款。

IRA 1967对比1955年雇佣法令——有何区别？

这两部法令常被混淆。简言之，1955年雇佣法令订定个人雇佣的最低条款，而IRA 1967管理集体关系与纠纷，包括不公平解雇。

方面	IRA 1967	1955年雇佣法令
主要焦点	工会、集体谈判、纠纷、不公平解雇	最低条款：薪资、假期、工时
保护对象	所有「workman」，不设薪资上限	该法令下另有其适用范围
论坛	劳资法庭	劳工法庭／劳工局
解雇救济	复职、欠薪、赔偿	条款与条件申索
解雇标准	「无正当理由」	—

对于大多数解雇申索，正确的途径是依据IRA 1967第20条在劳资法庭提出，而非民事申索或劳工法庭。

我该提出第20条申索吗？决策框架

用这个简明框架评估你的处境：

1. 你是「workman」吗？ 若你依服务合约受雇，答案几乎肯定是「是」——不设薪资上限。
2. 你被「解雇」了吗？ 这包括直接解雇、在特定情形下合约未获续签，以及推定解雇（雇主迫使你离职）。
3. 雇主是否展示了正当理由与妥当程序？ 缺乏内部调查、示因信或辩解机会，往往是不公平解雇的迹象。
4. 是否仍在60天内？ 若已超过解雇日起60天，第20条申索很可能被时效阻却。

若1、2、4的答案是「是」，且对3存有疑问，则应认真考虑第20条申索。

应避免的常见错误

• 错过60天期限。 这是最具破坏性的错误。从解雇日起算，而非从你获得意见之日起算。
• 以为只有低薪雇员受保护。 IRA 1967不设薪资上限——高管与经理也是「workman」。
• 雇主未经内部调查即解雇。 就不当行为案件而言，缺乏公平的内部调查往往使解雇无效，即使该不当行为属实。
• 以为辞职就关上了大门。 因雇主违约而辞职可被视为推定解雇。
• 混淆欠薪与赔偿。 欠薪（24／12个月上限）与代替复职的赔偿（每年一个月）是两个可一并给予的独立项目。
• 雇主拖延支付裁决。 每年8%的利息如今自第31天起适用，因此延误会增加成本。

下一步

若你刚被解雇，最紧迫的行动是在日历上标记第60天的截止日期并收集文件——聘用信、薪资单、解雇信，以及任何内部调查记录。第20条陈情可在任何劳资关系局办事处提出。

若你是雇主或人力资源代表，请检查你的解雇程序是否具备可证明的理由与公平的程序——因为在劳资法庭举证责任在你，而2021年的修订已加快了案件转交法庭的途径。

若要理解全貌，请阅读关于1955年雇佣法令（个人雇佣的最低条款）、1959年工会法令（工会的注册与治理），以及马来西亚劳资法庭程序的相关指南。就具体案件，请咨询处理劳资关系的律师——本指南属一般资讯性质，并非法律意见。