在马来西亚终止雇佣关系

吉隆坡的一位雇主在星期一决定某位经理不合适。其他地方的法律顾问会先询问通知条款。在马来西亚，第一个问题不同，而它正是决定案件走向的问题：理由是什么，你能否证明它？

马来西亚没有任意雇佣制。完全没有。没有任何一种合约版本、任何试用期条款、任何「因便利而终止」的措辞，也没有任何金额的通知金，能让雇主仅仅因为自己想要就结束一份服务合约。1967年劳资关系法令第20条赋予任何自认在无正当理由或缘由下遭解雇的工人寻求复职的权利 — 而在劳资法庭上，证明理由与程序公平性的举证责任都稳稳地落在雇主身上。

这是马来西亚雇佣法与主导搜索结果的美式人力资源材料之间最具影响力的单一差异。凭通知终止的合约权利，是决定合约何时结束的权利。它不是决定合约是否可以结束的权利。

「正当理由或缘由」的真正含义

该短语在法令中没有定义，而这是刻意为之。它同时要求两点：

实质性正当理由。 一个真实的、以事实为基础的理由，落入公认的类别之内 — 不当行为、无能力或表现欠佳、裁员，或关系的自然终结。

程序公平性。 一个与该理由相称、在决定之前执行并有书面记录的程序。

雇主在第二点上败诉的频率远高于第一点。一起有闭路电视支持的盗窃解雇案，若雇员从未被告知他被指控的内容，仍会败诉。反之，一个无懈可击的程序也无法挽救一个在决定之后才编造出来的理由。

四种合法的解雇途径

马来西亚几乎每一次站得住脚的终止都会经由以下四种渠道之一。它们不可互换，选错途径本身就是一项缺陷。

1. 不当行为

1955年雇佣法令第14(1)条允许雇主，基于与服务的明示或默示条件不符的不当行为，并经正当调查之后，无需通知即予解雇、降级或施加较轻的处分。

由此引出三点。第一，「经正当调查」是法定的先决条件 — 内部调查并非可有可无的装饰。第二，此途径下的解雇是无需通知的，因此不产生通知金。第三，若较轻的处分是不带薪停职，第14(1)(c)条将其上限设为两周。

第14(2)条规范调查期间的停职：不超过两周，且雇主必须支付不少于雇员工资的一半。若调查未揭示任何不当行为，雇主必须立即恢复所扣留的全部工资。

完整的程序，以及最常使其失败的缺陷，见 domestic-inquiry-malaysia。

2. 表现欠佳

这不是不当行为，而将其当作不当行为处理是马来西亚解雇中最常见的结构性错误。表现不佳是一个能力问题，回应它的程序不是一场听证会，而是一个循环：

• 对所期望标准的清晰、可衡量的陈述；
• 具体的、书面的反馈，指出标准未达成；
• 一份有明确期限、书面记录的绩效改善计划；
• 真正的支持 — 培训、督导、资源，若失败在于工作量则减少负荷；
• 期末的公平评估；
• 逐步升级的警告，使解雇绝不会是雇员第一次听到的消息。

此途径下的终止是第12条规定的带通知终止，而非即时解雇。雇员也保留法定终止福利，因为表现欠佳不属于1980年雇佣（终止与裁员福利）条例第4(1)条的排除项之一。

试用期员工不获豁免于以上任何一点。在无正当理由或缘由下遭解雇的试用期员工可提出第20条索赔；试用期只是将欠薪上限从二十四个月降至十二个月，别无其他。

3. 裁员

当消失的是职位而非人不称职时，途径是裁员。理由附着于职位，而雇主必须证明有真实的商业理据 — 停业、重组、对某类工作的需求减少。

第12(3)条很重要且被广泛忽视。当终止全部或主要归因于停业、工作地点的业务停止、对某类工作的需求减少、拒绝合约未要求的调动，或业务所有权变更时，则雇员有权获得不少于第12(2)条法定最低标准的通知，不论合约有任何相反规定。一份规定一周通知期的合约，不能用来缩短裁员的离职。

法令的第XIIB部分增加了一条在大多数司法管辖区都没有对应物的规则：当雇主因裁员而缩减劳动力时，第60N条规定它在未先终止所有以类似身份受雇的外籍雇员之前，不得终止本地雇员。永久居民就此目的而言不属于外籍雇员 — 第60O条将他们排除于该部分之外。另一条独立规定第60M条，禁止为了雇用外籍员工而终止本地雇员。（前第60L条已被A1651法令删除。）

裁员还会触发向JTKSM发出通知的义务，各有其自身的时限 — 见 retrenchment-malaysia。

4. 共同分离

共同分离协议以合意结束雇佣关系。没有解雇，因此第20条无从附着 — 这正是它吸引人的原因，也正是它招致审视的原因。

劳资法庭审查同意是否真实。一份以「签署此文件否则被解雇」的方式呈现、当场签署、没有机会考虑或征询意见的协议，容易被定性为换了一个信封的解雇。给予时间，将条款书面化，清楚陈述对价，且绝不将要约建立在即时签署的前提之上。

通知期：法定的层级

第12(1)条允许任何一方发出终止意向的通知。第12(2)条随后确定其长度：它对雇主与雇员双方应相同，由合约中的书面条款确定，或在缺乏此类条款时，不少于 —

发出通知之日的服务年资	最低通知期
少于2年	4周
2年或以上但少于5年	6周
5年或以上	8周

仔细阅读其运作机制，因为有三个细节起着实质作用：

层级是以发出通知之日衡量，而非以雇佣关系结束之日衡量。一位距满五年还差两周的雇员获得六周，而非八周。

合约可延长期限，但双方必须一视同仁。 第12(2)条要求双方的期限相同。给予雇主两周而给予雇员三个月的合约不符合规定。

第12(4)条：通知必须以书面作出，且发出当天计入期限内。 一份在3月1日交出的四周通知于3月28日届满，而非3月29日。薪资系统经常在这里算错一天。

第12(2)条的但书允许任何一方放弃获得通知的权利 — 但放弃必须是真正的、知情的放弃，而非埋藏在入职首日签署的合约中的条款。

以上均不取决于薪资。第一附表第1A段仅对月薪超过RM4,000的雇员关闭第60(3)、60A(3)、60C(2A)、60D(3)、60D(4)条及第60J条。第12、13、14、20及21条不在该清单内。通知期、代通知金及最终工资时限适用于每一位签订服务合约的雇员，不论薪资多少。

代通知金

第13(1)条允许任何一方无需通知即终止 — 或在已发出通知的情况下，无需等待其届满 — 方法是向对方支付相当于在通知期或其未届满部分内本应累积的工资的赔偿金。

雇主常出错的四点：

它是双向的。 未履行通知期即离职的雇员欠雇主同样的赔偿金，而第69(2)(iii)条明确允许雇主在总监面前索取该款项。

它是「工资」，如第2(1)条所定义。 在该定义涵盖更多内容之处，不仅仅是基本薪金，也不是名义上的税前加成。

它不取代终止福利。 TBLB条例1980第6(4)条规定，法定福利是在任何第13条款项之外的附加。支付两个月代通知金便认为事情已了结的雇主，只履行了两项独立义务中的一项。

它不使解雇变得公平。 支付代通知金只解除通知义务，别无其他。解雇仍然需要正当理由或缘由。

第13(2)条是独立的即时终止途径：任何一方均可在对方蓄意违反合约条件时无需通知即终止。依第13(2)条离职的雇员保留法定终止福利，因为第4(1)(c)条仅排除并非依第13(2)条或第14(3)条作出的自愿辞职。

最终工资何时真正到期

这是马来西亚雇主最常错过的期限，因为薪资惯性思维说「下一个周期」。法令另有规定，且它设定了三个不同的日期。

情形	法条	期限
一般终止 — 合约届满或通知期走完	第20条	合约终止当日
雇主依第13(1)或(2)条未经通知终止，或依第14(1)(a)条解雇	第21(1)条	终止当日，另加适用情形下的第13(1)条赔偿金
雇员依第13(1)/(2)条或第14(3)条未经通知终止	第21(2)条	不迟于终止后第三天

注意其不对称性。当雇主结束合约时，款项当日到期。只有当雇员离开时，雇主才获得三天。等到月末发薪日才支付一位在8号完成工作的离职者，是一项违约，而第15(1)条视未依第III部分支付工资的雇主为违反合约 — 这可将辞职转化为推定解雇的索赔。

法定终止福利按其自身的时限运作：依第11(1)条为相关日期后七天，同时依第12(1)条须提交书面计算说明。

依法令运作而生的终止

第15条中的两项拟制条款位于四种途径之外。

第15(1)条： 未依第III部分支付工资的雇主被视为违反合约。这是许多推定解雇索赔的法定支柱。

第15(2)条： 在无事先请假下连续缺勤超过两个工作日的雇员被视为违反合约 — 除非他有合理理由，且已在缺勤之前或缺勤期间最早的时机通知或尝试通知雇主。

第15(2)条被严重过度依赖。它构成一项拟制违约；它并不构成一项自动的、不可质疑的终止。将缺勤第三天视为自动离职、既不尝试联络也不对缘由作任何调查的雇主，经常发现劳资法庭并不认同。将出示缘由信函寄往最后已知地址，记录联络尝试，并保留档案。

弄错的代价

无正当理由或缘由的解雇，会使雇主面临依1967年劳资关系法令第二附表最高达二十四个月最后所得薪金的欠薪（试用期员工为十二个月），另加依劳资法庭2019年第3号实务指引，以复职替代补偿按每满一年服务一个月薪金计算。

另外，违反1955年雇佣法令在无特定罚则之处，依第99A条承担最高RM50,000罚款的一般罚则；而依第69条作出的总监命令，自第三十一天起按每年最高8%计息，不遵守者可处最高RM50,000罚款外加每日最高RM1,000罚款。

雇员的时限是自解雇起六十天 — 或在已发出通知的情况下，最长为自通知届满起六十天。见 unfair-dismissal-malaysia。

常见错误

以为通知金买来了解雇的权利。 它买来的是提前结束合约的权利。理由仍须站得住脚。

将不当行为调查用于表现问题。 错误的途径、错误的证据，且丧失了改善计划的抗辩。

将RM4,000门槛套用于通知期。 它不触及第12、13、20或21条。它触及的是第60J条以及四个加班与假期薪资的分节。

在下一个发薪日支付最终工资。 第20条与第21(1)条都规定终止当日。

从发出通知的次日起算通知期。 第12(4)条将发出当天计算在内。

将通知金与遣散费视为二选一。 第6(4)条使二者可累加。

在类似岗位仍有外籍雇员时裁减本地雇员。 第XIIB部分彻底禁止此举。

将辞职信倒填日期以整理档案。 在第20条听证中，文件的前后不一致比原本的缺陷造成更大的损害。

假定此法适用于全国。 沙巴与砂拉越依各自的劳工法令运作，设有各自的JTK部门。它们的通知期与半岛的层级相同 — 依沙巴Cap 67第11(2)条及砂拉越Cap 76第12(2)条为四、六、八周 — 但最终付款期限在一个方面有所不同：当雇员未经通知终止时，工资须在终止后第七天到期（沙巴第108(5)条、砂拉越第109(5)条），而非半岛第21(2)条规定的第三天。

下一步

在任何终止之前，先以书面确定三件事：适用四种途径中的哪一种、依第12(2)条以发出之日衡量所应给的通知期，以及依第20条或第21条在最后一天所到期的款项。然后针对该途径执行相应程序 — 不当行为见 domestic-inquiry-malaysia，裁员见 retrenchment-malaysia — 并在 offboarding-statutory-checklist 中完成法定申报，那里的税务清算预扣义务对董事与薪资人员构成个人风险。