裁员与冗员：正确的程序

搜寻 Form PK 的期限，你会在数十个马来西亚人力资源网页上看到「30 天」被反复引用， 仿佛那就是全部答案。它大约是答案的三分之一。该表格本身——JTKSM 公布的那份实际 PDF ——订出三个各自独立的期限，而其中两个落在裁员已经发生之后。

提交一次就把档案合上的雇主，漏掉了两次提交，也漏出了两项罪行。

Form PK 的三个期限

印在 Borang PK 上的提示框毫不含糊：

Form PK	期限
Parts I 至 IV	裁员执行前至少 30 天
Part V	裁员执行后 14 天内
Part VI	裁员执行后 30 天内

有一项限定语出现在该表格上，而几乎不出现在其他任何地方：Parts V 与 VI 只在该行动 涉及永久裁员或自愿离职计划时才须提交。 对暂时停工或减薪而言，单是 Parts I 至 IV 即可履行该义务。

在提交之前，有一处真实存在的不一致你应该知道。Lampiran 1——列出受影响雇员的表格 ——依你读的是哪一个 JTKSM 页面，会被附在不同的 Part 上。英文页面把它附在 Part VI； 马来文页面把它附在 Parts I 至 IV 以及 Part V；而该表格自己的提示框根本没有提到它。 请向你要提交的分处询问，不要靠猜。

什么触发该义务，依据哪一条法律

Employment Act 1955 的 section 63(1) 授权总监以宪报公告或书面通知，要求雇主按订明 格式提交报表。Form PK 的存在，正是因为他行使了该权力：Retrenchment Notification 2004，于 2004 年 11 月 11 日以 P.U.(B) 430/2004 经宪报颁布。该表格引用该公告的 paragraph 4(3)(a) 作为其运作条文。

有四种人力行动触发通报：裁员、自愿离职计划、暂时停工与减薪。 后两者令人意外 ——全部门减薪是一件须予申报的事件，即使没有人失去工作。

Section 63(2) 堵上了那个显而易见的漏洞：总监在 s.63(1) 下的权力，延及每一名在服务 合约下受雇的雇员，不论该雇员的月薪多寡。那道关掉加班与终止服务福利条文的 First Schedule RM4,000 门槛，并不触及 s.63。裁掉六名月薪 RM15,000 的高级经理，与 裁掉六名操作员一样须予申报。

未履行属于罪行。JTKSM 表明未遵守的雇主每一项罪行可被罚款最高 RM50,000——挂钩点 是 s.99A 这条一般罚则条文，因为 s.63 本身并未订明任何罚则。

是通报，不是审批

这是市场弄错的第二件事，而且通常是往焦虑的方向错。雇主把重组拖延数月，以为需要政府 批准。

他们不需要。每一份官方文件通篇使用的都是申报的措辞——melaporkan、pemberitahuan。 该表格的标题写的是雇主的申报责任。在该表格中或 JTKSM 已公布的指引中，任何地方 都没有申请、没有审批、没有同意，也没有反对机制。

那 30 天的事前通报所做的，是让劳工当局有能见度，以及一个介入的窗口。它并不给他们 否决权。对裁员的约束不是 JTKSM 的许可——而是该冗员是否真实、甄选是否站得住脚， 而那是日后在劳资法庭受检验，不是事先在劳工局受检验。

外籍雇员先行——而且这是成文法

Employment Act 1955 的 section 60N：

凡雇主因冗员而须缩减其人手，以致必须裁减若干雇员，除非已先终止其所雇用、担任与 该本地雇员类似职位的所有外籍雇员的服务，否则不得终止该本地雇员的服务。

有两项限制值得注意。该规则只对担任与该本地雇员类似职位的外籍雇员起作用——它并 不要求清空一个不相关的部门。而依 s.60O，就此用途而言，永久居民不是外籍雇员。

许多已发表的评论把这条规则归给 Code of Conduct for Industrial Harmony，并称之为一项 指引。那严重低估了它。它是该法令中的硬性法律，违反属 s.99A 下的罪行，而一次保留外劳 却裁掉担任类似职位本地人的裁员，在刑事检控与 s.20 申索两方面都有风险敞口。

另有一项条文禁止为了雇用外籍人士而终止本地雇员。

甄选标准：该守则实际上说了什么

以下是最要紧的一项更正，因为那个误解几乎无处不在。

Code of Conduct for Industrial Harmony 并未强制 LIFO。 其裁员条款要求雇主按事先 与雇员代表或工会拟定的「客观标准」甄选雇员，并列出甄选可包括的因素：

• 该企业有效运作的需要；
• 该有效运作所需的能力、经验、技能与职业资格；
• 对服务年资与身份（非公民、临时工、暂雇、永久雇员）的考量；
• 年龄；
• 家庭状况；
• 在国家政策脉络下拟定的其他标准。

服务年资是六项中的一项，并列列出，且是在一个「可包括」之下。文本中并无后进先出 的强制规定，该守则中也没有外劳优先裁减的规则——非公民只出现在服务年资与身份那一项 因素之内。

该守则自己的前言也把它的地位说得明明白白：签署方的承诺是自愿的，其制裁是道德上的。 它是一份三方文书，不是经宪报颁布的附属法规。

那么为什么 LIFO 主导了整场讨论？因为劳资法庭把它当成预期的默认做法，并要求偏离 它的雇主为该偏离作出论证。该法庭也把不遵守该守则的冗员条款视为不公平的证据。那是 一项真实而严肃的约束——但它是判例法，不是任何人能在某份法律文书中指出来的规则。

不论走哪一条路，实务后果都一样，而那正是大多数雇主略过的纪律：在套用标准之前先把 它写下来，就受影响群体中的每一名雇员按标准评分，并保存那份评分表。 一项两年后靠 某位经理的回忆来辩护的 LIFO 偏离，是必输的立场。同样的偏离，若以一份当时制作的技能 矩阵来辩护，通常是必赢的。

动刀之前的步骤

该守则也列出雇主应考虑、以避免或尽量减少缩减的措施：限制招聘、限制加班、限制休息日 工作、减少班次或工作天数、缩减工时，以及再培训或调往其他部门。

它补充说，决定人手规模的最终责任在于雇主，但在作出任何缩减决定之前，应与工人或其 工会代表进行磋商。

那个先后次序，正是劳资法庭用来判断该冗员是否真实的证据。一个在裁员的同一季度里仍在 大量加班并持续招聘的雇主，很难把故事说圆。

必须支付什么

裁员不属于 Employment (Termination and Lay-Off Benefits) Regulations 1980 reg 4(1) 的排除情形，因此每一名连续服务至少十二个月的受影响雇员皆应获得法定终止服务福利 ——按级距为每服务一年 10 天、15 天或 20 天薪金，依 reg 11(1) 须在相关日期后七天内 支付，并在同一时间提供书面计算书。

s.12(2) 下的通知期另计，而 s.12(3) 在此尤其相关：凡终止是因业务停止、对某类工作的 需求减少，或所有权变更而引起，雇员所得的通知期不得少于法定通知期，不论合约中有 任何相反规定。计算方式见 termination-benefits-malaysia。

常见错误

提交一次 Form PK 就停手。 行动之后还有两次提交到期。这是这个领域里最常见的单一 失误。

为暂时停工提交 Parts V 与 VI。 那两部分只在永久裁员或 VSS 时才须提交。

等待 JTKSM 批准。 没有什么好等的。通报，然后进行。

假设高层员工不在范围内。 Section 63(2) 说的是不论月薪多寡。

引用该守则作为 LIFO 或外劳优先裁减的依据。 该守则两者都没说。外劳规则出自 s.60N；LIFO 的预期则出自司法实践。

追溯地套用甄选标准。 该守则要求的是事先拟定的标准。为了迁就已选定的名单而反推 出来的标准，读起来就是那个样子。

在外劳仍在时忘了 Part XIIB。 Section 60N 是一项罪行条文，不是一项偏好。

把减薪当成无须申报。 它是四项须通报行动之一。

下一步

从生效日期倒推：Form PK 的 Parts I 至 IV 要落在它之前至少 30 天，甄选矩阵必须在那之 前就已存在，而磋商则要在那之前。行动之后，在你执行的当天就把 Part V 排在 14 天、 Part VI 排在 30 天，不要更迟。然后跑一遍 offboarding-statutory-checklist 中的离职 申报，并核对 termination-of-employment-malaysia 中的通知期与最后薪酬时钟。