# 产假与怀孕保障

> 98 天的权益、与假期本身分开的津贴条件，以及 s.41A 对解雇怀孕雇员的禁止——举证责任落在雇主身上。

- Category: employment
- Language: zh
- Status: published
- Updated: 2026-07-20
- Canonical: https://negaraku.md/zh/employment/maternity-leave-malaysia

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大多数马来西亚的产假内容就是一个数字。九十八天，从六十天提高，自 2023 年 1 月 1 日
生效，全文完。那个数字是 Part IX 里最不有趣的部分。真正决定案件胜负的是 **s.41A**
——它把解雇怀孕雇员定为刑事罪行，然后要求雇主证明解雇并非出于那个理由。

## 权益本身

Section 37(1)(a)(i) 让每一名女性雇员就每次分娩享有一段**合资格期间**的产假。
Section 37(1)(d)(ii) 把合资格期间定义为*不少于连续九十八天的产假期间*。

有两点常被搞混：

**假期与津贴是分开的。** 假期是每一名女性雇员的权益。**津贴**是钱，而它有自己的
条件。不符合津贴条件的雇员，照样休假。

**是连续天数，不是工作日。** 合资格期间连续计算，因此落在其中的休息日与经宪报颁布
的假期，都是那 98 天的一部分。

## 何时开始、何时结束

Section 37(1)(b) 定下窗口。产假不得**早于分娩前 30 天**开始，也不得**迟于分娩后
的第二天**。

但书容许雇主在其委任的医生或医务官证明雇员因怀孕已届后期而无法令人满意地履行职务
时，要求她提早开始——但只限于预先确定的分娩日期之前的 **14 天**内。

Section 37(1)(bb) 对雇员自行提早停工作出限制：超出那 30 天窗口所缺勤的日子**不属
产假**，也不获津贴。

Section 37(1)(aa) 容许提早复工。在获得雇主同意、并持注册医生的适任证明下，她可于
合资格期间内的任何时候复工——不论她是否符合领取津贴的资格。

## 津贴的条件

依 s.37(2)(a)，须**两项**皆符合方可支付津贴：

1. 在紧接分娩前的**九个月内**受雇于该雇主的期间合计**不少于 90 天**；**且**
2. 在紧接分娩前的**四个月内**任何时候受雇于该雇主。

费率为合资格期间每一天按她**一天的普通薪酬率**计算，或部长依 s.102(2)(c) 订明的
费率，以较高者为准。按月计薪、继续领取月薪而未被扣减的雇员，视为已经收到。

Section 37(1)(c) 在**她于分娩时已有五名或以上在生子女**的情况下取消津贴——不是取消
假期；在生子女定义为所有亲生子女，不论年龄。

凡有一名以上雇主负有责任，s.37(2)(d) 把合计金额封顶在单一雇主本应支付的水平，而
s.37(3) 让支付的雇主得以民事债务向其他雇主追讨按比例的分担。

Section 38 要求津贴须依 s.19 **以与薪金相同的方式**在每一个薪金期支付。Section 39
规定，若她在合资格期间内身故，则支付予她的指定受益人或法定遗产代理人。

## 没有人拿来开场的那项保障

**Section 41A(1)。** 凡女性雇员怀孕，或患有因其怀孕而起的疾病，雇主终止其服务或
**向她发出终止通知**即属**罪行**，除非基于以下理由：

- **(a)** s.13(2) 下蓄意违反服务合约的条件
- **(b)** s.14(1) 下的不当行为
- **(c)** 雇主结业

那是一份封闭清单。表现欠佳不在其上。裁员不在其上。重组不在其上。试用期不获确认
也不在其上。

**Section 41A(2)** 接着承担了重头戏：凡此类雇员的服务被终止，*证明该终止并非基于
她的怀孕、亦非基于因其怀孕而起的疾病之责任，应由雇主承担*。雇主必须凭自己的文件、
在一个早已看清时间点的机构面前，证明一项否定命题。

在此之上还叠加两项保障：

- **s.37(4)**——在**她有权享有产假的期间**将女性雇员解雇属于罪行，唯一的免责事由
  是结业。请注意这个例外比 s.41A 的三个还要窄。
- **s.42(1)**——凡她在合资格期间之后仍因经证明由怀孕与分娩而起的疾病继续缺勤，
  在合资格期间届满后的 **90 天内**终止其服务或发出通知，皆属罪行。

而 **s.43** 使服务合约中任何令她放弃、或视为放弃 Part IX 权利的条件失效，并以该
法定权利取而代之。

## 通知义务

| 谁 | 做什么 | 何时 | 未做的后果 |
| --- | --- | --- | --- |
| 雇员 | 把预期分娩日期与打算开始休假的日期通知雇主 | 在紧接预期分娩前的 **60 天**内 | s.40(2)——通知之前的期间不获津贴 |
| 预计在 4 个月内分娩而离职的雇员 | 在离职前把怀孕一事通知雇主 | 离职前 | s.40(1)——不获该雇主的津贴 |
| 雇主 | 保存 Part IX 下已支付津贴的**津贴登记册** | 持续 | s.44 |

## 常见错误

**在怀孕期间发出通知，并把生效日期安排在分娩之后。** Section 41A(1) 禁止的是
**发出终止通知**，不只是终止本身。

**把裁员当成安全路线。** s.41A(1)(c) 的例外是**业务**结业，不是某个职位或某个部门
的结束。

**把五名子女的规则与假期混为一谈。** 它只取消津贴。

**同时扣起有薪病假与产假津贴。** Section 60F(4) 取消她有权领取产假津贴期间的有薪
病假——两者不叠加。

**假设月薪超过 RM4,000 权益就停止。** Part IX 不在 paragraph 1A 的清单里。

**在怀孕消息公布之后才开始建立表现档案。** Section 41A(2) 意味着那份档案必须经得起
时间点的检验。

## 下一步

确认在未针对 s.41A 三项例外取得书面核准之前，绝不向任何已知怀孕的雇员发出终止
通知，并把薪资设定为依 s.38 在一般薪金周期内发放津贴。对应的父亲权益见
[陪产假](/zh/employment/paternity-leave-malaysia)。

## Sources

- Employment Act 1955 (Act 265), updated text as at 1 January 2023 — https://jtksm.mohr.gov.my/sites/default/files/2023-11/Akta%20Kerja%201955%20(Akta%20265)_0.pdf (Jabatan Tenaga Kerja Semenanjung Malaysia)
- Industrial Relations Act 1967 (Act 177), updated text as at 1 November 2021 — https://lom.agc.gov.my/ilims/upload/portal/akta/outputaktap/1690019_BI/010721_Act%20177_final.pdf (Attorney General's Chambers)
- Employees' Social Security Act 1969 (Act 4), updated text as at 1 October 2024 — https://lom.agc.gov.my/ilims/upload/portal/akta/outputaktap/3226981_BI/Act%204%20(Online%202026).pdf (Attorney General's Chambers)

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