# 现行有效的《1955年雇佣法令》

> 以条文编号整合陈述经修订的《1955年雇佣法令》现行内容，涵盖适用范围、工时、假期、性骚扰、弹性工作安排与强迫劳动。

- Category: employment
- Language: zh
- Status: published
- Updated: 2026-07-20
- Canonical: https://negaraku.md/zh/employment/employment-act-1955-guide

---

打开任何一个马来西亚人力资源部落格，你仍会看到《雇佣法令》被描述为一部专为低薪工人而设的法律，
适用工资线为RM2,000，工作周为48小时。这两个数字都已失效。《2022年雇佣（修正）法令》
（Act A1651）自**2023年1月1日**起重写了Act 265，而律政司署所出版的重印本如今已标题为
*截至2023年1月1日*。然而，大多数排名靠前的评论文章仍停留在「2023年有何改变」的新闻周期中 —
写了一次，从未重新审视。

本页所做的是另一件事：呈现该法令目前的现行状态，按条文列出，让你能对照条文与数字，
而不是对照标题。

## 该法令涵盖谁？

**第一附表**第1段全文如下：*任何已签订服务合约的人士*。没有工资下限，也没有职业筛选。
只要有人在马来西亚半岛依服务合约为你工作，就本法令Act 265而言，他们即为雇员。

第1A段随后作出剔除。对于**月薪超过四千令吉**的人士，以下条文不适用：

| 条文 | 其作用 |
| --- | --- |
| 第60(3)条 | 休息日薪酬费率 |
| 第60A(3)条 | 1.5倍加班费率 |
| 第60C(2A)条 | 部长制定轮班津贴法规的权力 |
| 第60D(3)条 | 公共假期工作薪酬，以及3倍假期加班费率 |
| 第60D(4)条 | 半日假期视为整日 |
| 第60J条 | 终止服务、裁员及退休福利法规 |

这就是全部清单。六项。法令中的其余一切 — 假期、生育、通知、登记册、性骚扰、强迫劳动、
弹性工作 — 不论薪酬多少均适用。

附表第3段就此测试将「工资」定义为第2条下的工资，**但不包括佣金、外勤津贴及加班费**。
一名底薪RM3,200外加佣金RM2,000的销售人员，是在门槛之下，而非之上。

第2段是几乎无人细读的部分。它涵盖了 — *不论工资多少* — 从事体力劳动者、
操作或维护商用车辆者、监督体力劳动者的人员、某些船舶工作人员，以及家庭雇员。
一名月薪RM6,000、在整个工作过程中监督体力劳动者的工场主管，仍处于加班条文的适用范围内。
单凭薪酬无法回答这个问题。

## 工时限制是什么？

第60A(1)条设定了四项独立限制，而这四项同时生效：

- 连续工作不得超过**五小时**而无至少30分钟的休息
- 一天内工作不得超过**八小时**
- 一天内**跨时段不得超过十小时**
- 一周内工作不得超过**四十五小时**

45小时这个数字，正是人们引用后加以误用的修正内容。它于2023年1月1日取代了48小时。
但书(iii)允许在其他日子较短的情况下，经协议超过每日八小时的限制，但将结果上限设为
**一天九小时、一周45小时** — 压缩工作周是被允许的，较长的工作周则不被允许。

第60A(7)条设定了**任何一天十二小时**的绝对上限，仅在第60A(2)条的紧急情况下方可放宽：
意外、对社群生命至关重要的工作、国防或保安工作、紧急机械维修、无法预见的中断，
或在对经济至关重要的工业企业中的工作。

加班时数另有上限。第60A(4)(a)条将限额授权予法规，而**《1980年雇佣（加班工作限制）法规》**
将其固定为*任何一个月一百零四小时*。总监可在书面申请下允许更多。请注意第60A(4)(a)条的但书：
就104小时上限而言，休息日或宪报公布的公共假期工作**不**计为加班，
尽管仍须按休息日及假期费率支付。

## 薪酬乘数是什么？

第60A(3)(a)条：超过正常工时的加班，须按**不低于每小时费率的1.5倍**支付，
不论薪酬费率如何厘定。

第60(3)条，就**休息日**工作，按薪酬基准区分：

| 基准 | 至多正常工时的一半 | 超过一半、至多正常工时 | 超过正常工时 |
| --- | --- | --- | --- |
| 按日或按时计酬 | 按普通费率计一天工资 | 按普通费率计两天工资 | 不低于每小时费率的2倍 |
| 按月或按周计酬 | 按普通费率计半天 | 按普通费率计一天工资 | 不低于每小时费率的2倍 |
| 按件计酬 | 每件普通费率的两倍 | — | — |

第60D(3)(a)条，就**有薪公共假期**工作，是一条统一规则：*除假期薪酬外*，
按普通费率计两天工资，**即使当日所做工作时间少于正常工时**。
在假期工作三十分钟，代价是两天工资。该假期超过正常工时的加班，
根据第60D(3)(aa)条须按不低于**三倍**的每小时费率支付。

## 工资实际上必须何时支付？

有两个截止期限，而非一个，这也是雇主容易出错之处。

**第19(1)条：** 一般工资，扣除合法扣款后，须在工资期最后一天之后的**第七天**之前支付。

**第19(2)条：** 休息日工作、第60D(1)(a)及(b)条下宪报公布的公共假期工作，
以及第60A条下的加班工资，须在**下一个工资期的最后一天**之前支付。

因此，一月赚取的加班费须在二月底之前支付 — 比一月的一般工资更迟，但同样是硬性期限。
「等我们核对完工时表后，随三月薪资一起发放」即属违法。第91条将第19、20及21条下的
逾期支付定为罪行。

第19(3)条允许总监在申请下延长时限，前提是在期限内支付并非合理可行。
那是须事先取得的许可，而非事后提出的抗辩。

## 该法令给予什么假期？

第60E条按服务年资设定年假。第60F条设定有薪病假，并设有单独的住院假期，
而非从病假计数中扣除 — 2023年前的安排（住院从同一额度中支取）已不再适用。

第60D(1)(a)条使每位雇员有权享有**十一天宪报公布的公共假期**有薪假期，
其中五天为强制性：国庆日、最高元首诞辰、雇员主要工作所在州属的统治者或州元首诞辰
（或联邦直辖区日），以及该分节所列的其余强制性日子。第60D(1B)条规定，
当公共假期落在病假、年假或《1969年雇员社会保障法令》下的暂时丧失工作能力期间时，
须给予替代有薪假期。

根据第37条，生育假为**连续98天**。第41A条禁止终止怀孕雇员，或因怀孕引发疾病的雇员的雇佣，
但因行为不当、故意违反合约或业务结束者除外 — 并将举证责任置于雇主一方。第60FA条给予
已婚男性雇员**连续七天**的有薪陪产假。

## 什么是弹性工作安排申请？

第60P及60Q条由Act A1651插入，普遍被描述为一项福祉待遇。它们不是。
它们是**一套带有时钟的程序**。

第60P(1)条：雇员可申请变更**工作时间、工作日或工作地点**。若存在集体协议，
第60P(2)条要求申请须与之一致。

第60Q(1)条：申请须以书面形式，采用总监所决定的格式与方式。

第60Q(2)条：雇主须在**收到申请之日起六十天内**批准或拒绝。

第60Q(3)条：雇主必须**以书面**通知雇员，而在拒绝时须**说明理由**。

第60P或60Q条中并无任何内容赋予雇员上诉的权利，亦无任何内容强制雇主批准该请求。
其义务是作出决定、按时作出决定、以书面记录，并对拒绝给出理由。
错过60天的期限才是违法 — 而非拒绝本身。

## 性骚扰义务是什么？

有两项义务随时生效，且分处不同位置。

**第81H条** — 展示：*雇主须随时在工作场所显眼处展示一份提高性骚扰醒觉的通知。*
这是一项持续性义务，并非由投诉触发。

**第81B(1)条** — 调查：在收到性骚扰投诉后，雇主须按部长所订明的方式进行调查。
若雇主拒绝调查，第81B(2)条要求他须在收到投诉后**不迟于三十天**内，
**以书面**将拒绝及理由通知投诉人。第81B(3)条将拒绝的理由限于：先前已调查过且未证实骚扰的投诉，
或雇主认为属琐屑、无理取闹或非出于诚意的投诉。

第81B(4)条允许不满的投诉人将事项转交总监，总监可根据第81B(5)(a)条指示进行调查。
当总监根据第81D(1)条指示调查时，雇主必须进行调查，**并在指示后三十天内提交报告**
（第81D(2)条）。

第81F条将未进行调查、未通知拒绝、经指示后未调查，或未提交报告定为罪行，
最高可处**RM50,000**罚款。

请注意*没有*的部分：该法令对**完成调查并未设定任何期限**。三十天的时钟附于通知拒绝
及经指示后提交报告。凡陈述统一「30天内完成调查」的指南，都是凭空捏造。

第81G条 — 曾按工资水平限制第十五A部分 — 已被Act A1651**删除**。
第十五A部分现适用于每一位雇员。

## 2022年修正案在强迫劳动方面增添了什么？

第90B条：*任何雇主威胁、欺骗或强迫雇员从事任何活动、服务或工作，并阻止该雇员离开
进行此等活动、服务或工作的地点或区域，即属犯罪。* 一经定罪：最高**RM100,000**罚款、
最高**两年**监禁，或两者兼施。

两项要素必须同时存在 — 胁迫或欺骗，**以及**限制于工作场所。它并非一般性的虐待条文。
但当外国海关当局查询供应链中的强迫劳动迹象时，它正是马来西亚出口商所面对的关键条文，
而如今它附有实质的罚则。

第60K条另行规定，雇主在雇用非公民雇员前，须事先取得总监的批准。

## 常见错误

**将RM4,000视为整部法令的开关。** 它使六项条文不适用。月薪RM12,000的雇员仍享有
法定年假、病假、生育保护、第60Q条弹性工作时钟以及性骚扰保护。

**引用48小时。** 2023年前起草且从未修订的合约、员工手册与录用信，仍带着旧的工作周流通。
数字是45。

**「等薪资跟上时」才支付加班费。** 第19(2)条将截止期限定为下一个工资期的最后一天。
这是第91条下的罪行，而非行政上的疏忽。

**假设高薪就免除体力及监督员工的加班资格。** 第一附表第2段涵盖所列类别，*不论工资多少*。
要查看工作内容，而不只是薪资单。

**在RM4,000测试中计入佣金。** 第3段将佣金、外勤津贴及加班费排除于该附表的工资定义之外。

**在亚庇或古晋适用Act 265。** 它在那里并不通行。沙巴和砂拉越各有其法令，
于2025年另行修订，对月薪超过RM4,000者设有不同的不适用条文清单。

**对性骚扰只字不展示。** 第81H条通知是一项永久、可见的义务，
劳工官员可在例行巡查中查核，无须任何人曾提出投诉。

## 接下来该做什么

本周查核三件事。第一，你的标准合约是否仍写着48小时。第二，你的薪资日历是否将
第19(1)条的七天期限与加班及休息日薪酬的第19(2)条下一工资期期限分开处理。
第三，第81H条通知是否真的挂在墙上。

然后阅读关于[该法令涵盖谁](/zh/employment/employment-act-coverage)以及
[工时与加班](/zh/employment/working-hours-overtime-malaysia)的配套页面，
而如果你在东马雇用任何人 — 还请阅读两部《劳工法令》的单独处理内容。

## Sources

- Employment Act 1955 (Act 265), updated text as at 1 January 2023 — https://jtksm.mohr.gov.my/sites/default/files/2023-11/Akta%20Kerja%201955%20(Akta%20265)_0.pdf (Jabatan Tenaga Kerja Semenanjung Malaysia)
- Employment (Limitation of Overtime Work) Regulations 1980 — https://jtksm.mohr.gov.my/sites/default/files/2023-03/7.%20EMPLOYMENT%20(LIMITATION%20OF%20OVERTIME%20WORK)%20REGULATIONS%201980_0.pdf (Jabatan Tenaga Kerja Semenanjung Malaysia)
- Employment (Amendment) Act 2022 (Act A1651) — https://lom.agc.gov.my/act-detail.php?language=BI&act=265 (Attorney General's Chambers)
- Minimum Wages Order 2024, P.U.(A) 376 — https://gajiminimum.mohr.gov.my/wp-content/uploads/PUA%20376.pdf (Ministry of Human Resources)

---
Source of truth: https://github.com/negaraku-md/NegaraKu.md
License: CC BY-SA 4.0