Workplace sexual harassment: the employer's two live duties

Kebanyakan liputan mengenai gangguan di tempat kerja di Malaysia tertumpu kepada Akta Anti-Gangguan Seksual 2022 sebagai satu peristiwa perundangan. Sangat sedikit yang menjelaskan apa yang sebenarnya wajib dilaksanakan oleh seorang majikan pada suatu hari Selasa yang biasa. Ada dua perkara, dan kedua-duanya boleh dikuatkuasakan tanpa sesiapa pun perlu memfailkan apa-apa.

Kewajipan pertama: notis itu

Seksyen 81H, Akta Kerja 1955: seorang majikan hendaklah, pada setiap masa, memamerkan secara jelas di tempat pekerjaan, satu notis untuk meningkatkan kesedaran mengenai gangguan seksual.

Tiada pencetus, tiada ambang, tiada aduan diperlukan. Ia adalah kewajipan berterusan yang boleh diperiksa oleh pegawai buruh semasa pemeriksaan rutin, dan merupakan kewajipan yang paling kerap tidak dipenuhi dalam Bahagian XVA justeru kerana tiada apa pun yang mencetuskannya.

Perhatikan juga bahawa s.81G telah dipadamkan oleh Akta A1651. Seksyen itu dahulunya mengaplikasikan Bahagian XVA tanpa mengira gaji melalui satu peruntukan khas; pemadamannya, bersama-sama dengan perenggan 1 Jadual Pertama yang bersifat sejagat, bermakna Bahagian XVA kini meliputi setiap pekerja di bawah kontrak perkhidmatan.

Kewajipan kedua: siasat, dan berikan sebab bagi sebarang keengganan

Seksyen 81B(1): apabila menerima aduan gangguan seksual, majikan hendaklah menyiasatnya mengikut cara yang ditetapkan oleh Menteri.

Seksyen 81A mentakrifkan aduan gangguan seksual sebagai aduan yang dibuat oleh seorang pekerja terhadap pekerja lain, oleh seorang pekerja terhadap majikan, atau oleh majikan terhadap seorang pekerja.

Seorang majikan boleh enggan menyiasat, tetapi hanya atas dua alasan dalam s.81B(3): aduan itu sebelum ini telah disiasat dan tiada gangguan yang terbukti, atau majikan berpendapat bahawa aduan itu remeh, menyusahkan atau tidak dibuat dengan suci hati. Apabila enggan berbuat demikian, s.81B(2) mengkehendaki majikan memaklumkan pengadu tentang keengganan itu dan sebab-sebabnya secara bertulis, seberapa segera yang munasabah dan dalam apa jua keadaan tidak lewat daripada tiga puluh hari selepas menerima aduan itu.

Seorang pengadu yang tidak berpuas hati boleh merujuk perkara itu kepada Ketua Pengarah di bawah s.81B(4). Ketua Pengarah boleh mengarahkan supaya dijalankan siasatan di bawah s.81B(5)(a), atau di bawah s.81D(1) selepas menilai aduan yang dibuat terus kepadanya. Apabila arahan itu diberikan, s.81D(2) mengkehendaki majikan menyiasat dan mengemukakan laporan kepada Ketua Pengarah dalam tempoh tiga puluh hari daripada arahan tersebut.

Jika gangguan itu terbukti, s.81C mengkehendaki tindakan tatatertib diambil, yang boleh termasuk pemberhentian tanpa notis, penurunan pangkat, atau hukuman yang lebih ringan — dan apabila penggantungan tanpa gaji dikenakan, ia tidak boleh melebihi dua minggu. Sekiranya pengganggu itu bukan seorang pekerja, majikan mesti mengesyorkan supaya orang itu dibawa ke hadapan pihak berkuasa tatatertib yang sesuai.

Seksyen 81F menjadikan kegagalan untuk menyiasat, kegagalan untuk memberitahu tentang keengganan, kegagalan untuk menyiasat apabila diarahkan, dan kegagalan untuk melaporkan sebagai suatu kesalahan, dengan denda sehingga RM50,000.

Tarikh akhir yang tidak wujud

Tiada tarikh akhir berkanun untuk menyelesaikan sesuatu siasatan. Dua jam 30 hari itu melekat kepada pemberitahuan tentang keengganan dan kepada pelaporan apabila diarahkan. Panduan yang menyatakan “30 hari rata untuk menyelesaikan siasatan” telah mencampurkan kedua-duanya dan mencipta jam ketiga.

Tribunal ASHA berjalan selari, bukan sebagai ganti

Akta Anti-Gangguan Seksual 2022 (Akta 840) menerima Perkenan Diraja pada 8 Oktober 2022 dan diwartakan pada 18 Oktober 2022. Penguatkuasaan berlaku dalam dua peringkat, dan tarikh yang kerap diulang iaitu 1 Ogos 2023 bukanlah salah satu daripadanya: P.U.(B) 113/2023 menguatkuasakan s.1, 2, 24, 25 dan 26 pada 28 Mac 2023, dan P.U.(B) 77/2024 menguatkuasakan s.3 hingga 23 dan s.27 pada 8 Mac 2024. Peruntukan Tribunal itu oleh itu berkuat kuasa mulai 8 Mac 2024, dan menurut s.7(2) sesuatu aduan mesti berkaitan dengan gangguan yang berlaku selepas penguatkuasaan itu.

Seksyen 3 menubuhkan Tribunal Anti-Gangguan Seksual. Bidang kuasanya di bawah s.7(1) adalah untuk mendengar sebarang aduan gangguan seksual yang dibuat oleh mana-mana orang — ia bukan tribunal pekerjaan, dan tiada syarat perhubungan majikan-pekerja diperlukan. Mana-mana orang boleh memfailkan aduan di bawah s.10 dalam borang yang ditetapkan berserta fi yang ditetapkan. Seksyen 7(3) menakluki aduan kepada Akta Had Masa 1953 tanpa menetapkan tempoh khususnya sendiri.

Remedi di bawah s.20(1): perintah untuk mengeluarkan kenyataan permohonan maaf; sekiranya gangguan itu berlaku secara terbuka, perintah untuk menyiarkannya; perintah untuk membayar pampasan atau ganti rugi tidak melebihi RM250,000; dan perintah untuk menghadiri sesuatu program. Award adalah muktamad dan mengikat, dianggap sebagai suatu perintah mahkamah, dan hanya boleh dicabar di Mahkamah Tinggi atas alasan ketidakteraturan serius di bawah s.23. Kegagalan mematuhi dalam tempoh tiga puluh hari merupakan suatu kesalahan di bawah s.21, membawa denda dua kali ganda daripada pampasan yang diperintahkan — atau sehingga RM10,000 sekiranya tiada pampasan diperintahkan — penjara sehingga dua tahun, atau kedua-duanya, ditambah sehingga RM1,000 sehari selagi ia berterusan.

Inilah perkara yang sering disalahfahami oleh majikan. Seksyen 8 hanya mengecualikan bidang kuasa mahkamah. Apabila sesuatu aduan Tribunal difailkan, isu yang sama antara pihak yang sama tidak boleh dibicarakan di mana-mana mahkamah, kecuali prosiding mahkamah itu telah bermula terlebih dahulu, kelakuan itu merupakan suatu jenayah, atau aduan Tribunal itu ditarik balik atau dibatalkan. Seksyen 27 secara nyata mengekalkan hak untuk membuat laporan polis.

Akta 840 langsung tidak menyebut apa-apa tentang siasatan dalaman atau siasatan domestik majikan, tiada apa-apa tentang Akta Kerja, dan tiada apa-apa tentang Bahagian XVA. Tiada pilihan remedi antara kedua-duanya dan tiada kuasa bagi Tribunal untuk menangguhkan prosiding kerana sesuatu siasatan di tempat kerja sedang berjalan. Siasatan domestik bukanlah suatu prosiding “di mana-mana mahkamah”. Maka kewajipan di bawah s.81B untuk menyiasat tidak terjejas oleh sebarang pemfailan Tribunal — seorang majikan yang menggantung siasatannya kerana pengadu telah pergi ke Tribunal terdedah kepada s.81F sambil tidak memperoleh apa-apa faedah pun.

Takrifannya juga berbeza. Akta 840 mentakrifkan gangguan seksual sebagai kelakuan yang tidak diingini bersifat seksual dalam apa jua bentuk yang secara munasabah menyinggung perasaan atau menghina atau merupakan ancaman kepada kesejahteraan. Takrifan s.2 Akta Kerja tidak mengandungi kedua-dua perkataan itu dan menambah syarat bahawa kelakuan itu timbul daripada dan dalam perjalanan pekerjaan. Akta 840 merupakan ujian yang lebih luas, dan ia langsung tidak mempunyai kaitan dengan pekerjaan.

Kesilapan yang biasa berlaku

Tiada notis di dinding. Seksyen 81H bersifat berterusan dan boleh dikuatkuasakan secara berasingan.

Menganggap keengganan itu sebagai perkara tidak formal. Ia mesti secara bertulis, berserta sebab-sebab, dalam tempoh 30 hari, dan hanya atas salah satu daripada dua alasan s.81B(3).

Menggantung siasatan dalaman kerana adanya aduan Tribunal. Seksyen 8 Akta 840 menghalang prosiding mahkamah, bukan siasatan majikan.

Menggantung seseorang yang dituduh tanpa gaji melebihi dua minggu. Seksyen 81C menghadkannya.

Menyebut 1 Ogos 2023 sebagai tarikh penguatkuasaan ASHA. Tarikh yang sebenarnya berkuat kuasa ialah 28 Mac 2023 dan 8 Mac 2024.

Menganggap kedua-dua takrifan itu serupa. Kelakuan di luar perjalanan pekerjaan boleh menjadi asas kepada aduan Tribunal namun berada di luar takrifan Akta Kerja.

Apa seterusnya

Pamerkan notis s.81H hari ini sekiranya belum lagi dipamerkan. Kemudian tuliskan, dalam satu muka surat, siapa yang menerima sesuatu aduan, apa yang berlaku dalam 30 hari pertama, dan siapa yang menandatangani sebarang keengganan — kerana kewajipan yang membawa denda RM50,000 itu bersifat prosedur, dan prosedurlah yang gagal apabila berada di bawah tekanan. Konteks seksyen demi seksyen terdapat dalam panduan Akta Kerja.