Unfair dismissal claims under section 20 of the Industrial Relations Act 1967

Enam puluh hari. Itulah keseluruhan intinya, dan di situlah kebanyakan tuntutan pembuangan kerja tanpa sebab yang adil di Malaysia gugur — bukan atas merit kes, tetapi kerana pekerja menghabiskan tujuh minggu berunding dengan HR, dua minggu lagi menunggu balasan yang tidak pernah tiba, lalu memfailkan tuntutan pada hari keenam puluh tiga.

Seksyen 20(1A) Akta Perhubungan Perusahaan 1967 menyatakan bahawa Ketua Pengarah tidak boleh melayan representasi yang difailkan lewat daripada tempoh yang ditetapkan. Ini bukan tarikh akhir longgar yang boleh dilanjutkan atas dasar simpati. Majikan tahu perkara ini. Pekerja biasanya tidak.

Bilakah sebenarnya tempoh 60 hari itu bermula?

Seksyen ini berbunyi: representasi mesti difailkan dalam tempoh enam puluh hari daripada pembuangan kerja, dengan proviso bahawa jika seorang pekerja dibuang kerja dengan notis, dia boleh memfailkan pada bila-bila masa semasa tempoh notis itu tetapi tidak lewat daripada enam puluh hari daripada tamat tempoh notis tersebut.

Justeru terdapat dua titik permulaan yang berbeza, dan mengelirukan kedua-duanya boleh membawa padah:

Situasi	Tarikh Akhir
Pembuangan kerja serta-merta, tiada notis	60 hari daripada tarikh pembuangan kerja
Dibuang kerja dengan notis	Bila-bila masa semasa tempoh notis, dan sehingga 60 hari selepas notis tamat tempoh
Dibayar gaji ganti notis	Anggap sebagai pembuangan kerja pada tarikh berkuat kuasa — proviso itu merujuk kepada notis yang diberikan, bukan indemniti yang dibayar

Baris ketiga itulah yang kabur. Apabila majikan membayar indemniti di bawah s.13(1) Akta Kerja 1955 dan bukannya membenarkan notis itu berjalan, andaian paling selamat ialah kontrak itu tamat serta-merta dan jam mula berjalan pada masa itu. Jangan bergantung kepada proviso itu untuk mendapatkan minggu tambahan.

Pembuangan kerja secara konstruktif mengikut peraturan yang sama, dengan kesukaran tambahan bahawa pekerja mesti dahulu meletak jawatan dan mendakwa bahawa tindak-tanduk majikan telah memaksanya berbuat demikian — tempoh enam puluh hari itu kemudian bermula daripada peletakan jawatan tersebut.

Apakah yang perlu dibuktikan?

Seksyen 20(1) membenarkan seorang pekerja yang menganggap dirinya telah dibuang kerja tanpa sebab atau alasan yang adil memohon pengembalian kerja, sama ada dia ahli kesatuan sekerja atau tidak. Frasa itu membawa keseluruhan beban undang-undang pembuangan kerja di Malaysia: tiada konsep pekerjaan “at-will” di sini, dan majikan mesti mewajarkan pembuangan kerja itu dari segi substans (adakah terdapat sebab yang sebenar?) dan prosedur (adakah ia dicapai secara adil?).

Beban bukti terletak pada majikan, bukan pekerja. Pekerja membuktikan pembuangan kerja; majikan membuktikan sebab.

Laluan yang diambil oleh tuntutan

1. Failkan di JPPM. Representasi itu dihantar kepada Ketua Pengarah Perhubungan Perusahaan — dalam praktiknya, Jabatan Perhubungan Perusahaan Malaysia (JPPM), di mana-mana pejabat negerinya.

2. Pendamaian. Seksyen 20(2) mewajibkan Ketua Pengarah mengambil langkah-langkah yang difikirkannya perlu atau wajar supaya suatu penyelesaian yang segera dapat dicapai. Ini merupakan mesyuarat tanpa prejudis, lazimnya tidak formal, sering kali lebih daripada satu sesi. Akta ini tidak menetapkan sebarang had masa untuk peringkat ini — langsung tiada. Kebanyakan tuntutan berakhir di sini, dengan jumlah yang dirunding.

3. Rujukan terus kepada Mahkamah Perusahaan. Inilah bahagian yang paling kerap disalahfaham oleh kebanyakan panduan yang diterbitkan. Di bawah undang-undang sebelum 2021, Ketua Pengarah memaklumkan Menteri, yang kemudian menentukan sama ada untuk merujuk kes itu ke Mahkamah Perusahaan — satu pintu budi bicara yang sendirinya pernah menjadi subjek permohonan semakan kehakiman.

Akta Perhubungan Perusahaan (Pindaan) 2020 (Akta A1615) berkuat kuasa pada 1 Januari 2021 dan memansuhkan langkah tersebut. Seksyen 20(3) yang berkuat kuasa sekarang berbunyi: jika Ketua Pengarah berpuas hati bahawa tiada kemungkinan representasi itu akan diselesaikan di bawah subseksyen (2), Ketua Pengarah hendaklah merujuk representasi itu kepada Mahkamah untuk suatu award. Perkataannya ialah “hendaklah”, pihak yang merujuk ialah Ketua Pengarah, dan Menteri tidak lagi terlibat. Jika sesuatu panduan masih menggambarkan rujukan oleh Menteri, panduan itu bertarikh sebelum 2021.

4. Award. Seksyen 30(3) mewajibkan Mahkamah membuat awardnya tanpa berlengah dan, jika praktik, dalam tempoh tiga puluh hari daripada tarikh rujukan.

5. Rayuan. Seksyen 33C, yang turut diperkenalkan oleh A1615, menggantikan laluan semakan kehakiman yang lama dengan rayuan berkanun ke Mahkamah Tinggi dalam tempoh empat belas hari daripada penerimaan award, mengikut prosedur Kaedah-Kaedah Mahkamah 2012 bagi rayuan daripada Mahkamah Sesyen. Empat belas hari adalah amat singkat dan merupakan tarikh akhir yang paling kerap tersasar oleh majikan. Perhatikan juga bahawa ss.33A dan 33B yang terdahulu telah dimansuhkan oleh A1615 — sesiapa yang memetik s.33B bagi kemuktamadan award sebenarnya sedang memetik peruntukan yang telah dimansuhkan.

Formula remedi

Di sinilah angka-angka penting berada, dan kedua-dua angka utama itu diterbitkan secara rasmi — bukan, seperti yang sering didakwa, sekadar konvensyen kehakiman.

Gaji balik. Jadual Kedua kepada Akta (yang berkuat kuasa melalui s.30(6A)) memperuntukkan:

• gaji balik tidak boleh melebihi dua puluh empat bulan daripada tarikh pembuangan kerja, berdasarkan gaji terakhir yang diterima, bagi pekerja yang dibuang kerja tanpa sebab atau alasan yang adil;
• bagi seorang pekerja dalam tempoh percubaan, gaji balik tidak boleh melebihi dua belas bulan;
• jika terdapat pendapatan selepas pembuangan kerja, suatu peratusan yang ditentukan oleh Mahkamah akan ditolak;
• relief tidak boleh termasuk pampasan bagi kehilangan pendapatan masa hadapan;
• relief mengambil kira salah laku yang menyumbang.

Satu kelayakan yang wajar diketahui: s.30(6A) membawa proviso bahawa subseksyen itu tidak terpakai kepada pembuangan kerja yang berkaitan dengan ss.4, 5 atau 7 Akta — peruntukan mengenai penganiayaan kesatuan sekerja. Had-had itu tidak terikat dalam kategori kes yang sempit itu.

Pampasan sebagai ganti pengembalian kerja. Pengembalian kerja adalah remedi berkanun, tetapi apabila hubungan itu telah putus, Mahkamah memberikan pampasan sebagai gantinya. Nota Amalan Mahkamah Perusahaan Bil. 3 Tahun 2019 menyatakannya dengan jelas: gaji sebulan bagi setiap tahun perkhidmatan yang lengkap, dan tiada pampasan bagi mana-mana tahun yang tidak lengkap. Nota Amalan itu memberikan contoh pengiraan — perkhidmatan sembilan bulan menghasilkan tiada apa-apa; empat tahun lapan bulan menghasilkan gaji empat bulan; tujuh tahun sebelas setengah bulan menghasilkan tujuh bulan.

Titik potongan yang sering terlepas pandang. Nota Amalan 3 Tahun 2019 memperuntukkan bahawa mitigasi — apa yang diperoleh pekerja selepas pembuangan kerja — ditolak daripada gaji balik sahaja, bukan daripada pampasan ganti pengembalian kerja. Seorang pekerja yang cepat mendapat kerja baharu mungkin melihat gaji baliknya dikurangkan dengan banyak sekali, sementara komponen pampasan itu kekal utuh.

Berapakah nilai sebenar sesuatu tuntutan

Ambil contoh seorang pekerja yang telah disahkan dengan gaji RM5,000 sebulan, enam tahun perkhidmatan lengkap, dibuang kerja tanpa sebab yang adil, yang mendapat kerja baharu selepas lapan bulan. Gaji balik maksimum 24 bulan ialah RM120,000, dikurangkan dengan suatu peratusan daripada lapan bulan pendapatan selepas pembuangan kerja mengikut budi bicara Mahkamah. Pampasan ganti pada kadar sebulan bagi setiap tahun lengkap menambah RM30,000, tidak dikurangkan oleh mitigasi.

Pengiraan itulah sebabnya majikan lebih suka menyelesaikan kes di peringkat pendamaian, dan mengapa kos melangkau siasatan dalaman (domestic inquiry) bukan sekadar teori.

Kesilapan lazim

Berunding melepasi hari keenam puluh. Perbincangan penyelesaian tidak menghentikan jam, dan tiada peruntukan yang membenarkan lanjutan tempoh. Failkan dahulu, berunding kemudian.

Mempercayai bahawa Menteri masih mengawal pintu rujukan. Ini telah dimansuhkan berkuat kuasa 1 Januari 2021.

Menganggap pekerja dalam tempoh percubaan tidak boleh membuat tuntutan. Jadual Kedua secara jelas mengambil kira award bagi pekerja dalam tempoh percubaan. Tempoh percubaan mengurangkan had gaji balik; ia tidak menghapuskan hak tersebut.

Turut memfailkan saman sivil. Seksyen 20(4) memperuntukkan bahawa sebaik sahaja sesuatu award dibuat, ia menghalang sebarang tindakan bagi ganti rugi di mana-mana mahkamah atas pembuangan kerja yang salah. Kedua-dua laluan itu tidak boleh digunakan serentak.

Terlepas tempoh rayuan 14 hari. Seksyen 33C merupakan perangkap sebenar — garis masa semakan kehakiman yang lebih panjang tidak lagi terpakai.

Menganggap had maksimum sebagai award yang dijangka. Dua puluh empat bulan adalah siling, bukan norma. Salah laku yang menyumbang dan pendapatan selepas pembuangan kerja lazimnya menyebabkan award turun jauh di bawah had itu.

Langkah seterusnya

Jika anda pekerja: failkan representasi di pejabat JPPM yang terdekat sekarang dan teruskan berunding secara selari. Jika anda majikan: pembelaan dibina sebelum pembuangan kerja, bukan selepasnya — lihat domestic-inquiry-malaysia untuk rekod prosedur yang akan dicari oleh Mahkamah, dan termination-of-employment-malaysia untuk memilih laluan yang betul sejak awal.