Penamatan pekerjaan di Malaysia

Seorang majikan di Kuala Lumpur memutuskan pada hari Isnin bahawa seorang pengurus tidak sesuai untuk kekal. Peguam di tempat lain akan bertanya tentang klausa notis. Di Malaysia soalan pertama adalah berbeza, dan ia adalah soalan yang menentukan kes itu: apakah sebabnya, dan bolehkah anda membuktikannya?

Malaysia tiada pekerjaan sesuka hati (at-will). Langsung tiada. Tiada versi kontrak, tiada klausa percubaan, tiada perkataan “penamatan atas kesesuaian”, dan tiada jumlah bayaran notis yang membenarkan majikan menamatkan kontrak perkhidmatan semata-mata kerana ia mahu berbuat demikian. Seksyen 20 Akta Perhubungan Perusahaan 1967 memberi mana-mana pekerja yang menganggap dirinya dipecat tanpa sebab atau alasan yang wajar hak untuk memohon pengembalian semula ke jawatan — dan di Mahkamah Perusahaan beban membuktikan kedua-dua sebab dan keadilan proses itu terletak sepenuhnya pada majikan.

Inilah perbezaan paling penting antara undang-undang pekerjaan Malaysia dengan bahan HR berpengaruh AS yang mendominasi hasil carian. Hak kontraktual untuk menamatkan melalui notis ialah hak untuk menentukan bila kontrak itu berakhir. Ia bukan hak untuk menentukan sama ada ia boleh berakhir.

Apa maksud sebenar “sebab atau alasan yang wajar”

Frasa itu tidak ditakrifkan dalam Akta, dan itu memang disengajakan. Ia menghendaki dua perkara serentak:

Justifikasi substantif. Sebab yang tulen, berasaskan fakta, yang termasuk dalam kategori yang diiktiraf — salah laku, ketakupayaan atau prestasi lemah, lebihan tenaga kerja, atau berakhirnya hubungan secara semula jadi.

Keadilan prosedur. Proses yang sesuai dengan sebab itu, dilaksanakan sebelum keputusan dibuat, dan didokumentasikan.

Majikan kalah pada perkara kedua jauh lebih kerap berbanding perkara pertama. Pemecatan atas kecurian yang disokong CCTV masih gagal jika pekerja itu tidak pernah diberitahu apa yang dituduhkan terhadapnya. Sebaliknya, proses yang sempurna tidak dapat menyelamatkan sebab yang direka selepas keputusan dibuat.

Empat laluan sah untuk menamatkan

Hampir setiap penamatan yang boleh dipertahankan di Malaysia melalui salah satu daripada empat saluran. Ia bukan boleh ditukar ganti, dan memilih yang salah itu sendiri sudah menjadi kecacatan.

1. Salah laku

Seksyen 14(1) Akta Kerja 1955 membenarkan majikan, atas alasan salah laku yang tidak selaras dengan syarat nyata atau tersirat perkhidmatan dan selepas siasatan yang wajar, untuk memecat tanpa notis, menurunkan pangkat, atau mengenakan hukuman yang lebih ringan.

Tiga perkara berikut menyusul. Pertama, “selepas siasatan yang wajar” adalah prasyarat berkanun — siasatan dalaman bukan hiasan yang boleh dipilih. Kedua, pemecatan melalui laluan ini adalah tanpa notis, jadi tiada bayaran notis timbul. Ketiga, apabila hukuman yang lebih ringan ialah penggantungan tanpa gaji, s.14(1)(c) menghadkannya kepada dua minggu.

Seksyen 14(2) mengawal penggantungan semasa siasatan: tidak lebih daripada dua minggu, dan majikan mesti membayar tidak kurang daripada separuh gaji pekerja. Jika siasatan tidak mendedahkan sebarang salah laku, majikan mesti dengan serta-merta mengembalikan sepenuhnya jumlah gaji yang ditahan.

Prosedur penuh, dan kecacatan yang paling kerap menjejaskannya, terdapat dalam domestic-inquiry-malaysia.

2. Prestasi lemah

Ini bukan salah laku, dan menganggapnya sebagai salah laku adalah kesilapan struktur yang paling lazim dalam pemecatan di Malaysia. Prestasi lemah ialah persoalan keupayaan, dan proses yang menanganinya bukan pendengaran tetapi satu kitaran:

• pernyataan yang jelas dan boleh diukur mengenai standard yang diharapkan;
• maklum balas bertulis yang khusus bahawa standard itu tidak dicapai;
• pelan penambahbaikan prestasi yang didokumentasikan dengan tempoh yang ditetapkan;
• sokongan yang tulen — latihan, penyeliaan, sumber, beban yang dikurangkan jika kegagalan itu berkaitan jumlah kerja;
• penilaian yang adil pada penghujung tempoh;
• amaran yang meningkat, supaya pemecatan tidak pernah menjadi perkara pertama yang didengari pekerja.

Penamatan melalui laluan ini ialah penamatan dengan notis di bawah s.12, bukan pemecatan serta-merta. Pekerja juga mengekalkan faedah penamatan berkanun, kerana prestasi lemah bukan salah satu pengecualian dalam perkara 4(1) Peraturan Kerja (Faedah Penamatan dan Rehat Sementara) 1980.

Pekerja dalam tempoh percubaan tidak terkecuali daripada mana-mana perkara ini. Pekerja percubaan yang dipecat tanpa sebab atau alasan yang wajar boleh membawa tuntutan s.20; tempoh percubaan hanya mengurangkan had gaji tertunggak daripada dua puluh empat bulan kepada dua belas bulan, dan tiada yang lain.

3. Lebihan tenaga kerja

Apabila jawatan itu yang hilang dan bukan orangnya yang gagal, laluannya ialah pemberhentian (retrenchment). Sebab itu melekat pada jawatan, dan majikan mesti menunjukkan justifikasi perniagaan yang tulen — penutupan, penyusunan semula, keperluan kerja jenis tertentu yang berkurangan.

Seksyen 12(3) adalah penting dan kerap diabaikan. Apabila penamatan itu disebabkan sepenuhnya atau terutamanya oleh pemberhentian perniagaan, pemberhentian di tempat kerja, keperluan kerja jenis tertentu yang berkurangan, penolakan pemindahan yang tidak dikehendaki oleh kontrak, atau perubahan pemilikan perniagaan, maka pekerja berhak mendapat notis tidak kurang daripada minimum berkanun s.12(2) tanpa mengira apa-apa yang bertentangan dalam kontrak. Kontrak yang menetapkan notis satu minggu tidak boleh digunakan untuk memendekkan penamatan lebihan tenaga kerja.

Bahagian XIIB Akta menambah satu peraturan yang tiada persamaannya di kebanyakan bidang kuasa: apabila majikan mengurangkan tenaga kerja atas sebab lebihan, s.60N memperuntukkan bahawa ia tidak boleh menamatkan pekerja tempatan melainkan ia terlebih dahulu menamatkan semua pekerja asing yang bekerja dalam kapasiti yang serupa. Penduduk tetap bukan pekerja asing bagi maksud ini — s.60O mengecualikan mereka daripada Bahagian ini. Peruntukan berasingan, s.60M, melarang penamatan pekerja tempatan dengan tujuan menggaji pekerja asing. (Seksyen 60L yang terdahulu telah dimansuhkan oleh Akta A1651.)

Pemberhentian juga mencetuskan kewajipan pemberitahuan kepada JTKSM mengikut tempohnya sendiri — lihat retrenchment-malaysia.

4. Pemisahan bersama

Perjanjian pemisahan bersama menamatkan pekerjaan melalui persetujuan. Tiada pemecatan, jadi tiada apa yang boleh dijadikan asas s.20 — itulah sebabnya ia menarik, dan itulah juga sebabnya ia menarik penelitian.

Mahkamah Perusahaan meneliti sama ada persetujuan itu benar. Perjanjian yang dikemukakan sebagai “tandatangan ini atau dipecat”, ditandatangani serta-merta, tanpa peluang untuk mempertimbangkannya atau mendapatkan nasihat, terdedah untuk dianggap sebagai pemecatan dalam sampul yang berlainan. Beri masa, tuliskan terma-termanya, nyatakan balasan dengan jelas, dan jangan sekali-kali menjadikan tawaran itu bersyarat kepada tandatangan serta-merta.

Tempoh notis: peringkat berkanun

Seksyen 12(1) membenarkan mana-mana pihak memberi notis niat untuk menamatkan. Seksyen 12(2) kemudian menetapkan tempohnya: ia hendaklah sama bagi kedua-dua majikan dan pekerja, ditentukan oleh peruntukan bertulis dalam kontrak, atau jika tiada peruntukan sedemikian, tidak kurang daripada —

Tempoh perkhidmatan pada tarikh notis diberikan	Notis minimum
Kurang daripada 2 tahun	4 minggu
2 tahun atau lebih tetapi kurang daripada 5 tahun	6 minggu
5 tahun atau lebih	8 minggu

Baca mekaniknya dengan teliti, kerana tiga butiran ini benar-benar penting:

Peringkat diukur pada tarikh notis diberikan, bukan pada tarikh pekerjaan berakhir. Pekerja yang kurang dua minggu lagi genap lima tahun mendapat enam minggu, bukan lapan.

Kontrak boleh memanjangkan tempoh tetapi kedua-dua pihak mesti dilayan sama. Seksyen 12(2) menghendaki tempoh itu sama bagi kedua-dua belah pihak. Kontrak yang memberi majikan dua minggu dan pekerja tiga bulan tidak mematuhinya.

Seksyen 12(4): notis mesti bertulis, dan hari ia diberikan dimasukkan dalam tempoh. Notis empat minggu yang diserahkan pada 1 Mac tamat pada 28 Mac, bukan 29 Mac. Sistem penggajian kerap tersilap sehari dalam hal ini.

Proviso kepada s.12(2) membenarkan mana-mana pihak mengetepikan hak untuk notis — tetapi pengetepian itu mesti tulen dan bermaklumat, bukan klausa yang tersembunyi dalam kontrak yang ditandatangani pada hari pertama.

Tiada satu pun daripada ini bergantung pada gaji. Perenggan 1A Jadual Pertama menyahpakai hanya ss.60(3), 60A(3), 60C(2A), 60D(3), 60D(4) dan s.60J kepada pekerja yang berpendapatan melebihi RM4,000 sebulan. Seksyen 12, 13, 14, 20 dan 21 tiada dalam senarai itu. Notis, bayaran ganti notis dan penetapan masa gaji akhir terpakai kepada setiap pekerja di bawah kontrak perkhidmatan, pada mana-mana gaji.

Bayaran ganti notis

Seksyen 13(1) membenarkan mana-mana pihak menamatkan tanpa notis — atau, apabila notis telah diberikan, tanpa menunggu ia tamat — dengan membayar pihak lain indemniti bersamaan gaji yang akan terakru sepanjang notis atau bahagiannya yang belum luput.

Empat perkara yang sering disalahfahami oleh majikan:

Ia berlaku dua hala. Pekerja yang berhenti tanpa berkhidmat sepanjang notis berhutang indemniti yang sama kepada majikan, dan s.69(2)(iii) secara nyata membenarkan majikan menuntutnya di hadapan Ketua Pengarah.

Ia ialah “gaji”, sebagaimana ditakrifkan dalam s.2(1). Bukan gaji pokok sahaja jika takrifan itu merangkumi lebih daripada itu, dan bukan gross-up notional.

Ia tidak menggantikan faedah penamatan. Perkara 6(4) Peraturan TBLB 1980 memperuntukkan bahawa faedah berkanun adalah sebagai tambahan kepada mana-mana bayaran s.13. Majikan yang membayar dua bulan ganti notis dan menganggap perkara itu selesai hanya telah membayar satu daripada dua kewajipan berasingan.

Ia tidak menjadikan pemecatan itu adil. Membayar ganti notis hanya melepaskan kewajipan notis dan tiada yang lain. Pemecatan itu masih memerlukan sebab atau alasan yang wajar.

Seksyen 13(2) ialah laluan serta-merta yang berasingan: mana-mana pihak boleh menamatkan tanpa notis sekiranya berlaku apa-apa pelanggaran yang disengajakan oleh pihak yang satu lagi terhadap syarat kontrak. Pekerja yang berhenti di bawah s.13(2) mengekalkan faedah penamatan berkanun, kerana perkara 4(1)(c) hanya mengecualikan peletakan jawatan sukarela yang tidak dibuat di bawah s.13(2) atau s.14(3).

Bila gaji akhir sebenarnya wajib dibayar

Inilah tarikh akhir yang paling kerap terlepas oleh majikan Malaysia, kerana naluri penggajian berkata “pusingan seterusnya”. Akta menyatakan sebaliknya, dan ia menetapkan tiga tarikh berbeza.

Senario	Statut	Tarikh akhir
Penamatan biasa — kontrak tamat tempoh atau notis luput	s.20	Pada hari kontrak ditamatkan
Majikan menamatkan tanpa notis di bawah s.13(1) atau (2), atau memecat di bawah s.14(1)(a)	s.21(1)	Pada hari penamatan, ditambah indemniti s.13(1) jika berkenaan
Pekerja menamatkan tanpa notis di bawah s.13(1)/(2) atau s.14(3)	s.21(2)	Tidak lewat daripada hari ketiga selepas penamatan

Perhatikan ketidaksimetrian ini. Apabila majikan yang menamatkannya, bayaran wajib pada hari yang sama. Hanya apabila pekerja yang berhenti barulah majikan mendapat tiga hari. Menunggu pusingan gaji akhir bulan untuk membayar pekerja yang berhenti pada 8 haribulan adalah satu pelanggaran, dan s.15(1) menganggap majikan yang gagal membayar gaji mengikut Bahagian III telah memungkiri kontrak — yang boleh menukar peletakan jawatan menjadi tuntutan pemecatan konstruktif.

Faedah penamatan berkanun berjalan mengikut tempohnya sendiri: tujuh hari selepas tarikh berkaitan di bawah perkara 11(1), dengan penyata pengiraan bertulis yang perlu diberikan pada masa yang sama di bawah perkara 12(1).

Penamatan melalui pengendalian Akta

Dua peruntukan anggapan dalam s.15 berada di luar empat laluan tersebut.

Seksyen 15(1): majikan yang gagal membayar gaji mengikut Bahagian III dianggap telah memungkiri kontrak. Inilah tulang belakang berkanun bagi banyak tuntutan pemecatan konstruktif.

Seksyen 15(2): pekerja yang tidak hadir lebih daripada dua hari bekerja berturut-turut tanpa cuti terlebih dahulu dianggap telah memungkiri kontrak — melainkan dia mempunyai alasan yang munasabah dan telah memberitahu, atau cuba memberitahu, majikan sebelum atau pada peluang terawal semasa ketidakhadiran itu.

Seksyen 15(2) terlalu banyak disandarkan. Ia mewujudkan pelanggaran yang dianggap; ia tidak mewujudkan penamatan automatik yang tidak boleh dipertikaikan. Majikan yang menganggap hari ketiga ketidakhadiran sebagai pemecatan diri, tanpa cuba menghubungi dan tanpa sebarang siasatan mengenai sebabnya, kerap mendapati Mahkamah Perusahaan tidak berpuas hati. Hantar surat tunjuk sebab ke alamat terakhir yang diketahui, dokumentasikan usaha yang dibuat, dan simpan failnya.

Berapa kosnya jika tersilap

Pemecatan tanpa sebab atau alasan yang wajar mendedahkan majikan kepada gaji tertunggak sehingga dua puluh empat bulan gaji terakhir yang diambil (dua belas bulan bagi pekerja percubaan) di bawah Jadual Kedua Akta Perhubungan Perusahaan 1967, ditambah pampasan sebagai ganti pengembalian ke jawatan pada kadar satu bulan gaji bagi setiap tahun perkhidmatan yang genap di bawah Nota Amalan Mahkamah Perusahaan No. 3 Tahun 2019.

Secara berasingan, pelanggaran Akta Kerja 1955 membawa penalti am di bawah s.99A berupa denda sehingga RM50,000 jika tiada penalti khusus diperuntukkan, dan perintah Ketua Pengarah di bawah s.69 membawa faedah sehingga 8% setahun mulai hari ketiga puluh satu, dengan ketidakpatuhan boleh dihukum denda sehingga RM50,000 ditambah denda harian sehingga RM1,000.

Jam pekerja ialah enam puluh hari dari tarikh pemecatan — atau, apabila notis diberikan, sehingga enam puluh hari dari tarikh notis itu luput. Lihat unfair-dismissal-malaysia.

Kesilapan lazim

Mempercayai bahawa bayaran notis membeli hak untuk memecat. Ia membeli hak untuk menamatkan kontrak lebih awal. Sebabnya masih perlu kukuh.

Menggunakan siasatan salah laku untuk masalah prestasi. Laluan salah, keterangan salah, dan ia menggugurkan pembelaan pelan penambahbaikan.

Mengenakan ambang RM4,000 kepada notis. Ia tidak menyentuh ss.12, 13, 20 atau 21. Ia mencakupi s.60J dan empat subseksyen bayaran lebih masa dan cuti.

Membayar gaji akhir pada tarikh gaji seterusnya. Kedua-dua s.20 dan s.21(1) menyatakan hari penamatan.

Mengira notis dari hari selepas ia diberikan. Seksyen 12(4) memasukkan hari pemberian.

Menganggap bayaran notis dan pampasan penamatan sebagai alternatif. Perkara 6(4) menjadikannya terkumpul.

Memberhentikan pekerja tempatan sedangkan pekerja asing kekal dalam peranan yang serupa. Bahagian XIIB melarangnya secara mutlak.

Menetapkan tarikh terdahulu pada surat peletakan jawatan untuk mengemaskan fail. Dalam pendengaran s.20, ketidakselarasan dokumen menyebabkan lebih banyak kerosakan berbanding kecacatan asal.

Menganggap undang-undang ini terpakai di seluruh negara. Sabah dan Sarawak berjalan atas Ordinan Buruh mereka sendiri dengan jabatan JTK masing-masing. Tempoh notis mereka adalah sama dengan peringkat Semenanjung — empat, enam dan lapan minggu di bawah Sabah Cap 67 s.11(2) dan Sarawak Cap 76 s.12(2) — tetapi tarikh akhir bayaran akhir berbeza dalam satu aspek: apabila pekerja menamatkan tanpa notis, gaji wajib dibayar menjelang hari ketujuh selepas penamatan (Sabah s.108(5), Sarawak s.109(5)), bukan hari ketiga seperti di bawah s.21(2) Semenanjung.

Apa seterusnya

Sebelum sebarang penamatan, selesaikan tiga perkara secara bertulis: yang mana antara empat laluan itu terpakai, berapa notis yang terhutang di bawah s.12(2) diukur pada tarikh pemberian, dan apa yang wajib dibayar pada hari terakhir di bawah s.20 atau s.21. Kemudian jalankan prosedur bagi laluan itu — domestic-inquiry-malaysia untuk salah laku, retrenchment-malaysia untuk lebihan tenaga kerja — dan selesaikan pemfailan berkanun dalam offboarding-statutory-checklist, di mana kewajipan menahan pelepasan cukai mewujudkan pendedahan peribadi kepada pengarah dan pegawai penggajian.