# Retrenchment and redundancy: the correct procedure

> Tiga tarikh akhir berasingan bagi Borang PK, sebab pemberhentian pekerja (retrenchment) adalah satu pemberitahuan dan bukan kelulusan, peraturan berkanun keutamaan pemberhentian pekerja asing terlebih dahulu, dan cara kriteria pemilihan perlu didokumenkan.

- Category: employment
- Language: ms
- Status: published
- Updated: 2026-07-20
- Canonical: https://negaraku.md/employment/retrenchment-malaysia

---

Buat carian tentang tarikh akhir Borang PK dan anda akan menemui "30 hari" diulang di puluhan laman web HR Malaysia seolah-olah itu jawapan yang lengkap. Sebenarnya itu hanya kira-kira satu pertiga daripada jawapan sebenar. Borang itu sendiri — PDF sebenar yang diterbitkan oleh JTKSM — menetapkan **tiga tarikh akhir yang berasingan**, dan dua daripadanya jatuh *selepas* pemberhentian pekerja itu berlaku.

Majikan yang memfailkan sekali sahaja dan menutup fail tersebut telah terlepas dua lagi pemfailan dan dua lagi kesalahan.

## Tiga tarikh akhir Borang PK

Kotak peringatan yang dicetak pada Borang PK adalah jelas:

| Borang PK | Tarikh Akhir |
| --- | --- |
| **Bahagian I hingga IV** | Sekurang-kurangnya **30 hari sebelum** pemberhentian pekerja dilaksanakan |
| **Bahagian V** | Dalam tempoh **14 hari selepas** pemberhentian pekerja dilaksanakan |
| **Bahagian VI** | Dalam tempoh **30 hari selepas** pemberhentian pekerja dilaksanakan |

Satu syarat penting tercatat pada borang tetapi hampir tidak disebut di tempat lain: **Bahagian V dan VI hanya diperlukan apabila tindakan itu melibatkan pemberhentian pekerja secara kekal atau skim pemisahan sukarela.** Bagi pemberhentian kerja sementara atau pengurangan gaji, Bahagian I hingga IV sahaja sudah memenuhi kewajipan tersebut.

Terdapat percanggahan sebenar yang perlu anda ketahui sebelum memfailkan borang ini. Lampiran 1 — hamparan yang menyenaraikan pekerja yang terlibat — dilampirkan pada bahagian yang berbeza bergantung kepada laman JTKSM yang anda rujuk. Laman Bahasa Inggeris melampirkannya pada Bahagian VI; laman Bahasa Malaysia melampirkannya pada Bahagian I hingga IV dan pada Bahagian V; kotak peringatan pada borang itu sendiri langsung tidak menyebutnya. Bertanya kepada pejabat cawangan tempat anda memfailkan, jangan hanya membuat andaian.

## Apa yang mencetuskan kewajipan ini, dan di bawah undang-undang yang mana

Seksyen 63(1) Akta Kerja 1955 memberi kuasa kepada Ketua Pengarah, melalui pemberitahuan dalam Warta atau notis bertulis, untuk mewajibkan majikan mengemukakan penyata dalam borang yang ditetapkan. Borang PK wujud kerana kuasa itu telah dilaksanakan: **Pemberitahuan Pemberhentian Kerja 2004, diwartakan sebagai P.U.(B) 430/2004 pada 11 November 2004**. Borang tersebut memetik perenggan 4(3)(a) Pemberitahuan itu sebagai peruntukan operatifnya.

Empat tindakan tenaga kerja mencetuskan kewajipan pemberitahuan: **pemberhentian pekerja, skim pemisahan sukarela, pemberhentian kerja sementara, dan pengurangan gaji.** Dua yang terakhir sering mengejutkan orang ramai — memotong gaji di seluruh sebuah jabatan adalah satu peristiwa yang perlu dilaporkan walaupun tiada seorang pun kehilangan pekerjaan.

Seksyen 63(2) menutup lompang yang jelas: kuasa Ketua Pengarah di bawah s.63(1) terpakai kepada **setiap pekerja yang diambil bekerja di bawah kontrak perkhidmatan tanpa mengira gaji bulanan pekerja tersebut**. Ambang RM4,000 dalam Jadual Pertama yang menyahaktifkan peruntukan kerja lebih masa dan faedah penamatan tidak menyentuh s.63. Memberhentikan enam pengurus kanan yang bergaji RM15,000 adalah sama boleh dilaporkan seperti memberhentikan enam operator.

Kegagalan berbuat demikian adalah suatu kesalahan. JTKSM menyatakan bahawa majikan yang gagal mematuhi boleh didenda **sehingga RM50,000 bagi setiap kesalahan** — asas undang-undangnya ialah s.99A, peruntukan penalti am, kerana s.63 sendiri tidak menetapkan sebarang penalti.

## Pemberitahuan, bukan kelulusan

Ini ialah perkara kedua yang sering disalahfahami oleh pasaran, biasanya ke arah yang lebih berhati-hati secara berlebihan. Majikan menangguhkan penstrukturan semula selama berbulan-bulan kerana menyangka mereka memerlukan kelulusan kerajaan.

Mereka tidak memerlukannya. Setiap dokumen rasmi menggunakan bahasa pelaporan sepanjang teksnya — *melaporkan*, *pemberitahuan*. Borang tersebut diberi tajuk sebagai **tanggungjawab majikan untuk melaporkan**. Tiada permohonan, tiada kelulusan, tiada persetujuan, dan tiada mekanisme bantahan di mana-mana dalam borang itu atau dalam panduan yang diterbitkan oleh JTKSM.

Apa yang dilakukan oleh pemberitahuan awal 30 hari itu ialah memberi pihak berkuasa buruh keterlihatan dan tempoh untuk terlibat sama. Ia tidak memberikan mereka hak veto. Kekangan sebenar ke atas sesuatu pemberhentian pekerja bukanlah kebenaran JTKSM — sebaliknya sama ada lebihan tenaga kerja itu tulen dan pemilihan itu dapat dipertahankan, perkara yang diuji kemudian di Mahkamah Perusahaan, bukan terlebih dahulu di pejabat buruh.

## Pekerja asing didahulukan — dan ini adalah statut

Seksyen 60N Akta Kerja 1955:

> Apabila seseorang majikan dikehendaki mengurangkan tenaga kerjanya atas sebab lebihan tenaga kerja yang menyebabkan pemberhentian mana-mana bilangan pekerja, majikan itu tidak boleh menamatkan perkhidmatan seseorang pekerja tempatan melainkan dia telah terlebih dahulu menamatkan perkhidmatan semua pekerja asing yang diambil bekerja olehnya dalam kapasiti yang serupa dengan kapasiti pekerja tempatan itu.

Dua batasan penting di sini. Peraturan ini hanya terpakai kepada pekerja asing **dalam kapasiti yang serupa** dengan pekerja tempatan — ia tidak memerlukan seluruh jabatan yang tidak berkaitan dikosongkan. Dan di bawah s.60O, **seorang pemastautin tetap bukanlah pekerja asing** bagi tujuan ini.

Banyak komentar yang diterbitkan mengaitkan peraturan ini dengan Kod Tatalaku Keharmonian Perusahaan dan menganggapnya sekadar garis panduan. Itu adalah tanggapan yang jauh terlalu ringan. Ia merupakan undang-undang keras dalam Akta tersebut, pelanggarannya adalah kesalahan di bawah s.99A, dan sesuatu pemberhentian pekerja yang mengekalkan pekerja asing sambil memotong pekerja tempatan dalam peranan yang serupa terdedah kepada kedua-dua pendakwaan dan tuntutan di bawah s.20.

Satu peruntukan berasingan melarang penamatan seorang pekerja tempatan bagi tujuan mengambil seorang pekerja asing menggantikannya.

## Kriteria pemilihan: apa yang sebenarnya dinyatakan oleh Kod itu

Ini ialah pembetulan yang paling penting, kerana ia diulang secara hampir universal.

**Kod Tatalaku Keharmonian Perusahaan tidak mewajibkan LIFO (masuk terkemudian, keluar dahulu).** Fasal pemberhentian pekerjanya meminta majikan memilih pekerja "menurut kriteria objektif" yang dirangka terlebih dahulu bersama wakil pekerja atau kesatuan sekerja, dan menyenaraikan faktor-faktor yang pemilihan itu **boleh merangkumi**:

- keperluan bagi operasi yang cekap sesebuah perusahaan;
- kebolehan, pengalaman, kemahiran dan kelayakan pekerjaan yang diperlukan bagi operasi yang cekap itu;
- pertimbangan tempoh perkhidmatan dan status (bukan warganegara, sambilan, sementara, tetap);
- umur;
- keadaan keluarga;
- kriteria lain yang dirangka dalam konteks dasar-dasar negara.

Tempoh perkhidmatan hanyalah **satu daripada enam** faktor, disenaraikan setaraf antara satu sama lain, di bawah "boleh merangkumi". Tiada kewajipan LIFO dalam teks itu, dan tiada juga peraturan keutamaan pekerja asing dalam Kod itu — bukan warganegara hanya disebut dalam faktor tempoh perkhidmatan dan status.

Kata Pendahuluan Kod itu sendiri juga menyatakan statusnya dengan jelas: komitmen pihak-pihak yang menandatanganinya adalah sukarela dan sekatannya bersifat moral. Ia merupakan instrumen tripartit, bukan perundangan subsidiari yang diwartakan.

Jadi mengapa LIFO mendominasi perbincangan ini? Kerana **Mahkamah Perusahaan** telah menganggapnya sebagai lalai (default) yang dijangkakan dan mewajibkan majikan yang menyimpang daripadanya untuk mewajarkan penyimpangan itu. Mahkamah juga telah menganggap ketidakpatuhan terhadap peruntukan lebihan tenaga kerja dalam Kod sebagai bukti ketidakadilan. Itu merupakan kekangan yang nyata dan serius — tetapi ia adalah undang-undang kes (jurisprudens), bukan peraturan yang boleh ditunjukkan oleh sesiapa dalam mana-mana instrumen.

Akibat praktikalnya tetap sama, dan inilah disiplin yang paling kerap diabaikan oleh majikan: **tuliskan kriteria itu sebelum ia digunakan, nilaikan setiap pekerja dalam kumpulan yang terjejas berdasarkannya, dan simpan helaian penilaian itu.** Penyimpangan daripada LIFO yang dipertahankan hanya melalui ingatan seorang pengurus dua tahun kemudian adalah kedudukan yang lemah. Penyimpangan yang sama tetapi dipertahankan dengan matriks kemahiran yang direkodkan pada masa kejadian biasanya adalah kedudukan yang kukuh.

## Langkah-langkah sebelum membuat pemotongan

Kod itu juga menggariskan langkah-langkah yang perlu dipertimbangkan oleh majikan untuk mengelak atau meminimumkan pengurangan tenaga kerja: mengehadkan pengambilan pekerja baharu, menyekat kerja lebih masa, menyekat kerja pada hari rehat, mengurangkan syif atau bilangan hari bekerja, mengurangkan waktu bekerja, dan melatih semula atau memindahkan pekerja ke jabatan lain.

Kod itu turut menambah bahawa tanggungjawab muktamad untuk menentukan saiz tenaga kerja terletak pada majikan, tetapi sebelum sebarang keputusan pengurangan dibuat, hendaklah ada **rundingan** dengan pekerja atau wakil kesatuan sekerja mereka.

Susunan langkah inilah yang dicari oleh Mahkamah Perusahaan sebagai bukti bahawa lebihan tenaga kerja itu adalah tulen. Majikan yang masih menjalankan kerja lebih masa yang tinggi dan masih mengambil pekerja baharu dalam suku tahun yang sama ia memberhentikan pekerja akan menghadapi kesukaran untuk memberikan penjelasan yang meyakinkan.

## Apa yang perlu dibayar

Pemberhentian pekerja bukanlah salah satu pengecualian di bawah reg 4(1) Peraturan-Peraturan Kerja (Penamatan dan Faedah Buang Kerja) 1980, jadi faedah penamatan berkanun perlu dibayar kepada setiap pekerja yang terjejas yang mempunyai sekurang-kurangnya dua belas bulan perkhidmatan berterusan — 10, 15 atau 20 hari gaji bagi setiap tahun perkhidmatan mengikut jalur, kena dibayar **dalam tempoh tujuh hari** dari tarikh yang berkenaan di bawah reg 11(1), berserta penyata pengiraan bertulis pada masa yang sama.

Notis di bawah s.12(2) perlu dibayar sebagai tambahan, dan s.12(3) amat relevan di sini: apabila penamatan itu disebabkan oleh pemberhentian perniagaan, keperluan yang berkurangan bagi kerja jenis tertentu, atau perubahan pemilikan, pekerja itu berhak mendapat tidak kurang daripada notis berkanun **tanpa mengira apa-apa peruntukan yang bertentangan dalam kontrak**. Rujuk `termination-benefits-malaysia` untuk pengiraan terperinci.

## Kesilapan lazim

**Memfailkan Borang PK sekali sahaja lalu berhenti.** Dua lagi pemfailan perlu dibuat selepas pelaksanaan tindakan itu. Ini ialah kegagalan paling lazim dalam bidang ini.

**Memfailkan Bahagian V dan VI bagi pemberhentian kerja sementara.** Kedua-duanya hanya diperlukan bagi pemberhentian pekerja secara kekal atau VSS.

**Menunggu kelulusan JTKSM.** Tiada apa-apa yang perlu ditunggu. Beritahu dan teruskan.

**Menganggap kakitangan kanan tidak termasuk dalam skop.** Seksyen 63(2) menyatakan tanpa mengira gaji bulanan.

**Merujuk Kod sebagai autoriti bagi LIFO atau bagi keutamaan pekerja asing.** Kod tidak menyatakan mana-mana satu pun. Peraturan pekerja asing terletak pada s.60N; jangkaan LIFO adalah bersifat kehakiman.

**Menggunakan kriteria pemilihan secara retrospektif.** Kod menghendaki kriteria dirangka terlebih dahulu. Kriteria yang direka semula untuk disesuaikan dengan nama-nama yang telah dipilih akan kelihatan tepat seperti keadaannya.

**Terlupa Bahagian XIIB apabila pekerja asing masih dikekalkan.** Seksyen 60N ialah peruntukan kesalahan, bukan sekadar keutamaan.

**Menganggap pengurangan gaji sebagai tidak perlu dilaporkan.** Ia adalah salah satu daripada empat tindakan yang wajib diberitahu.

## Langkah seterusnya

Rancang secara songsang bermula dari tarikh berkuat kuasa: Bahagian I hingga IV Borang PK perlu sampai sekurang-kurangnya 30 hari sebelumnya, matriks pemilihan perlu wujud sebelum itu, dan rundingan pula sebelum *itu*. Selepas pelaksanaan, catatkan dalam diari Bahagian V pada hari ke-14 dan Bahagian VI pada hari ke-30, dikira dari hari anda melaksanakan tindakan itu, bukan lewat daripada itu. Kemudian jalankan pemfailan keluar dalam `offboarding-statutory-checklist`, dan semak jam notis serta bayaran akhir dalam `termination-of-employment-malaysia`.

## Sources

- Borang PK — Pemberitahuan Pemberhentian Pekerja 2004 — https://jtksm.mohr.gov.my/sites/default/files/2023-06/borang_pk_0.pdf (JTKSM)
- Employees' Retrenchment — frequently asked questions — https://jtksm.mohr.gov.my/en/frequently-asked-questions/employees-retrenchment (JTKSM)
- Employment Act 1955 (Act 265) — https://jtksm.mohr.gov.my/sites/default/files/2023-11/Akta%20Kerja%201955%20(Akta%20265)_0.pdf (JTKSM)
- Code of Conduct for Industrial Harmony, reprint 2016 — https://jpp.mohr.gov.my/wp-content/uploads/2025/06/COC-ENGLISH-VERSION.pdf (Jabatan Perhubungan Perusahaan Malaysia)
- Employment (Termination and Lay-Off Benefits) Regulations 1980 — https://jtksm.mohr.gov.my/sites/default/files/2023-03/8.%20EMPLOYMENT%20(TERMINATION%20&%20LAY%20OFF%20BENEFITS)%20REGULATIONS%201980_0.pdf (JTKSM)

---
Source of truth: https://github.com/negaraku-md/NegaraKu.md
License: CC BY-SA 4.0