Probation and confirmation in Malaysia

“Dia masih dalam tempoh percubaan, jadi kita boleh terus lepaskan dia sahaja.” Ayat itu telah menghasilkan lebih banyak award Mahkamah Perusahaan terhadap majikan Malaysia berbanding hampir mana-mana ayat lain, dan statut itu sendiri menafikannya secara langsung.

Adakah pekerja dalam tempoh percubaan mempunyai perlindungan terhadap pemecatan tanpa sebab yang adil?

Ya, dan anda tidak perlu merujuk kepada duluan kes (case law) untuk membuktikannya.

Seksyen 20(1) Akta Perhubungan Perusahaan 1967 memberikan hak tersebut kepada seorang pekerja. Seksyen 2 mentakrifkan pekerja sebagai mana-mana orang, termasuk perantis, yang diambil bekerja oleh seorang majikan di bawah kontrak perkhidmatan untuk bekerja bagi upah atau ganjaran. Tiada pengecualian bagi tempoh percubaan, tiada tempoh perkhidmatan minimum yang disyaratkan, dan tiada siling gaji.

Faktor penentu ialah Jadual Kedua, yang menetapkan faktor-faktor yang digunakan oleh Mahkamah Perusahaan apabila membuat award bagi rujukan di bawah s.20(3):

Perenggan 1 — gaji kebelakangan tidak boleh melebihi dua puluh empat bulan dari tarikh pemecatan, berdasarkan gaji terakhir yang diterima.

Perenggan 2 — bagi kes pekerja dalam tempoh percubaan yang dipecat tanpa sebab yang adil atau alasan yang munasabah, gaji kebelakangan tidak boleh melebihi dua belas bulan.

Parlimen telah memasukkan remedi bagi pemecatan salah pekerja dalam tempoh percubaan ke dalam Akta ini. Sesuatu remedi mengandaikan wujudnya hak tersebut. Satu-satunya perbezaan yang dibuat oleh statut ini ialah saiz award, bukan kewujudan tuntutan itu sendiri.

Seksyen 10(2) Akta yang sama mengukuhkan perkara ini daripada sudut yang lain: apabila seorang majikan dihalang daripada menamatkan pekerja semasa tuntutan pengiktirafan kesatuan sekerja, proviso tersebut mengecualikan ketiadaan pengesahan jawatan bagi pekerja dalam tempoh percubaan sebagai salah satu penamatan yang dibenarkan — sekali lagi, Akta ini menamakan pekerja dalam tempoh percubaan secara khusus dan bukan mengabaikannya.

Apakah yang perlu dibuktikan oleh majikan?

Perkara yang sama seperti bagi pekerja yang telah disahkan jawatannya: sebab yang adil atau alasan yang munasabah. Pada praktiknya, bagi pekerja dalam tempoh percubaan yang tidak melakukan salah laku, ini bermakna majikan perlu membuktikan bahawa peluang sebenar telah diberikan untuk memenuhi piawaian yang ditetapkan:

• kenyataan bertulis mengenai keperluan jawatan tersebut, yang dikeluarkan pada permulaan tempoh percubaan dan bukan disusun semula kemudian
• penilaian terhadap keperluan tersebut, direkodkan dan bertarikh
• maklum balas yang diberikan semasa masih ada ruang untuk bertindak ke atasnya
• keputusan yang dibuat sebelum tempoh percubaan tamat, secara bertulis

Menamatkan perkhidmatan pada hari terakhir tanpa sebarang penilaian direkodkan, atau dengan penilaian yang ditulis selepas keputusan dibuat, adalah perkara yang menukar ketiadaan pengesahan jawatan yang boleh dipertahankan kepada pemecatan tanpa sebab yang adil.

Notis, lanjutan dan luput tempoh percubaan

Tempoh percubaan tidak menggantung peraturan biasa. Seksyen 12(2) Akta Kerja 1955 menghendaki tempoh notis yang sama panjang bagi kedua-dua pihak, dan s.13(1) membenarkan mana-mana pihak membayar ganti rugi (indemniti) yang bersamaan dengan gaji notis sebagai gantinya. Jika kontrak anda menetapkan notis satu minggu semasa tempoh percubaan bagi pekerja, ia juga menetapkan satu minggu bagi anda.

Sesuatu lanjutan mesti dibuat secara bertulis dan disampaikan sebelum tempoh asal tamat. Sekiranya tempoh tersebut hanya dibiarkan luput dan pekerja terus bekerja, majikan sebenarnya sedang berhujah menentang inferens yang jelas bahawa tempoh percubaan telah dipenuhi dengan memuaskan — ini lazimnya dirujuk sebagai pengesahan jawatan melalui tingkah laku.

Kesilapan biasa

Menulis klausa kontrak yang menjanjikan penamatan bebas semasa tempoh percubaan. Seksyen 7 Akta Kerja membatalkan terma yang kurang menguntungkan berbanding Akta ini, dan tiada apa-apa dalam kontrak persendirian yang boleh menghapuskan hak berkanun di bawah Akta yang lain.

Mengundurkan tarikh lanjutan (backdating). Melanjutkan selepas tempoh tamat bukanlah suatu lanjutan.

Menganggap had 12 bulan gaji kebelakangan sebagai diskaun. Had ini hanya terpakai kepada gaji kebelakangan sahaja. Ia tidak menghadkan pampasan sebagai ganti pengembalian kerja, dan ia tidak menjadikan pemecatan tersebut sah di sisi undang-undang.

Terlepas tempoh had masa di pihak pekerja. Seksyen 20(1A) menghendaki representasi dibuat dalam tempoh 60 hari dari tarikh pemecatan, atau sekiranya notis telah diberikan, dalam tempoh 60 hari dari tarikh tamat notis tersebut. Tempoh itu adalah bidang kuasa (jurisdictional).

Langkah seterusnya

Tulis semula surat tempoh percubaan anda supaya ia menyatakan piawaian yang perlu dipenuhi dan bukan sekadar mengekalkan budi bicara, dan tetapkan dalam kalendar keputusan pengesahan jawatan dua minggu sebelum setiap tempoh percubaan tamat. Kemudian baca pemecatan tanpa sebab yang adil di bawah s.20 untuk prosedur yang perlu diikuti sekiranya keputusan tersebut dicabar.