# Maternity leave and pregnancy protection

> Kelayakan 98 hari, syarat elaun yang berasingan daripada cuti tersebut, dan larangan s.41A terhadap penamatan pekerja hamil — dengan beban pembuktian terletak pada majikan.

- Category: employment
- Language: ms
- Status: published
- Updated: 2026-07-20
- Canonical: https://negaraku.md/employment/maternity-leave-malaysia

---

Kebanyakan kandungan mengenai cuti bersalin di Malaysia hanya tertumpu pada satu angka.
Sembilan puluh lapan hari, dinaikkan daripada enam puluh, berkuat kuasa 1 Januari 2023,
tamat artikel. Angka itu adalah bahagian paling kurang menarik dalam Bahagian IX. Bahagian
yang menentukan kes ialah **s.41A**, yang menjadikan penamatan perkhidmatan pekerja hamil
sebagai suatu kesalahan jenayah dan kemudian mewajibkan majikan membuktikan bahawa ia
tidak berlaku atas sebab itu.

## Kelayakan

Seksyen 37(1)(a)(i) memberi hak kepada setiap pekerja perempuan untuk mendapat cuti
bersalin bagi suatu **tempoh layak** berhubung setiap persalinan. Seksyen 37(1)(d)(ii)
mentakrifkan tempoh layak sebagai *suatu tempoh cuti bersalin selama tidak kurang daripada
sembilan puluh lapan hari berturut-turut*.

Dua perkara yang sering dikelirukan:

**Cuti dan elaun adalah perkara yang berasingan.** Cuti itu adalah hak setiap pekerja
perempuan. **Elaun** pula adalah wang, dan ia mempunyai syarat tersendiri. Pekerja yang
gagal memenuhi syarat elaun tetap mengambil cuti tersebut.

**Hari berturut-turut, bukan hari bekerja.** Tempoh layak berjalan secara berterusan, jadi
hari rehat dan cuti umum yang jatuh dalam tempoh itu adalah sebahagian daripada 98 hari
tersebut.

## Bila ia bermula dan berakhir

Seksyen 37(1)(b) menetapkan tempoh ini. Cuti bersalin tidak boleh bermula **lebih awal
daripada 30 hari sebelum persalinan**, dan tidak boleh bermula **lewat daripada hari
sejurus selepasnya**.

Proviso ini membenarkan majikan menghendaki cuti bermula lebih awal apabila pengamal
perubatan yang dilantik oleh majikan atau seorang pegawai perubatan mengesahkan bahawa
pekerja itu tidak dapat menjalankan tugasnya dengan memuaskan akibat kehamilannya yang
telah lanjut — tetapi hanya dalam tempoh **14 hari** sebelum tarikh persalinan yang
ditentukan terlebih dahulu.

Seksyen 37(1)(bb) mengenakan penalti jika pekerja berhenti kerja terlalu awal atas
inisiatifnya sendiri: hari-hari yang diambil di luar tempoh 30 hari itu **bukan cuti
bersalin** dan tidak layak mendapat elaun.

Seksyen 37(1)(aa) membenarkan kembali bekerja lebih awal. Dengan persetujuan majikan, dan
berdasarkan sijil kesihatan daripada pengamal perubatan berdaftar, dia boleh kembali
bekerja pada bila-bila masa dalam tempoh layak tersebut — sama ada dia layak mendapat
elaun atau tidak.

## Syarat-syarat elaun

Di bawah s.37(2)(a), elaun ini kena dibayar apabila **kedua-dua** syarat berikut dipenuhi:

1. bekerja dengan majikan tersebut untuk tempoh yang berjumlah keseluruhannya **tidak
   kurang daripada 90 hari dalam tempoh sembilan bulan** sebelum persalinan; **dan**
2. bekerja dengan majikan tersebut pada bila-bila masa dalam tempoh **empat bulan**
   sebelum persalinan.

Kadarnya ialah **kadar bayaran biasa untuk satu hari** baginya, bagi setiap hari dalam
tempoh layak tersebut, atau kadar yang ditetapkan oleh Menteri di bawah s.102(2)(c),
mengikut mana yang lebih tinggi. Pekerja bergaji bulanan yang terus menerima gaji
bulanannya tanpa potongan dianggap telah menerima elaun tersebut.

Seksyen 37(1)(c) menghapuskan elaun — bukan cuti tersebut — apabila **pada masa
persalinannya dia mempunyai lima atau lebih anak yang masih hidup**, ditakrifkan sebagai
semua anak kandung tanpa mengira umur.

Apabila lebih daripada seorang majikan bertanggungjawab, s.37(2)(d) mengehadkan jumlah
keseluruhan kepada apa yang akan dibayar oleh seorang majikan sahaja, dan s.37(3)
membenarkan majikan yang membayar itu menuntut semula sumbangan berkadar daripada
majikan-majikan lain sebagai hutang sivil.

Seksyen 38 menghendaki elaun ini dibayar **dengan cara yang sama seperti gaji** di bawah
s.19, dalam setiap tempoh gaji. Seksyen 39 mengarahkan bayaran dibuat kepada penama atau
wakil peribadi sah dirinya sekiranya dia meninggal dunia semasa tempoh layak tersebut.

## Perlindungan yang jarang diberi perhatian

**Seksyen 41A(1).** Apabila seorang pekerja perempuan sedang hamil, atau mengalami
penyakit yang berpunca daripada kehamilannya, adalah suatu **kesalahan** bagi majikannya
untuk menamatkan perkhidmatannya atau **memberinya notis penamatan**, kecuali atas alasan:

- **(a)** pelanggaran dengan sengaja sesuatu syarat kontrak perkhidmatan di bawah s.13(2)
- **(b)** salah laku di bawah s.14(1)
- **(c)** penutupan perniagaan majikan

Itu adalah senarai tertutup. Prestasi kerja yang lemah tiada dalamnya. Pemberhentian
akibat lebihan tenaga kerja (redundancy) tiada dalamnya. Penstrukturan semula tiada
dalamnya. Kegagalan disahkan jawatan selepas tempoh percubaan tiada dalamnya.

**Seksyen 41A(2)** kemudian melakukan kerja berat itu: apabila perkhidmatan pekerja
sedemikian ditamatkan, *beban untuk membuktikan bahawa penamatan itu bukan atas alasan
kehamilannya atau atas alasan penyakit yang berpunca daripada kehamilannya terletak pada
majikan*. Majikan mesti membuktikan penafian itu, berdasarkan dokumennya sendiri, di
hadapan sebuah badan yang telahpun melihat masa kejadian itu.

Dua perlindungan tambahan turut terpakai bersamanya:

- **s.37(4)** — menamatkan perkhidmatan pekerja perempuan **semasa tempoh dia layak
  mendapat cuti bersalin** adalah suatu kesalahan, dikecualikan hanya oleh penutupan
  perniagaan. Perhatikan bahawa pengecualian ini lebih sempit berbanding tiga pengecualian
  di bawah s.41A.
- **s.42(1)** — apabila dia terus tidak hadir bekerja selepas tempoh layak tamat kerana
  penyakit yang disahkan berpunca daripada kehamilan dan persalinan itu, adalah suatu
  kesalahan untuk menamatkan perkhidmatan atau memberi notis **sehingga 90 hari** selepas
  tempoh layak itu tamat.

Dan **s.43** membatalkan mana-mana syarat dalam kontrak perkhidmatan yang menyebabkan dia
melepaskan atau dianggap melepaskan sesuatu hak di bawah Bahagian IX, dan menggantikannya
dengan hak berkanun tersebut.

## Kewajipan pemberitahuan

| Siapa | Apa | Bila | Akibat kegagalan |
| --- | --- | --- | --- |
| Pekerja | Memberitahu majikan tentang jangkaan persalinan dan tarikh cadangan cuti bermula | dalam tempoh **60 hari** sebelum jangkaan persalinan | s.40(2) — tiada elaun bagi tempoh sebelum pemberitahuan |
| Pekerja yang meninggalkan pekerjaan semasa menjangkakan persalinan dalam tempoh 4 bulan | Memberitahu majikan tentang kehamilannya sebelum meninggalkan pekerjaan | sebelum meninggalkan pekerjaan | s.40(1) — tiada elaun daripada majikan tersebut |
| Majikan | Menyimpan **daftar elaun** yang dibayar di bawah Bahagian IX | berterusan | s.44 |

## Kesilapan lazim

**Memberi notis semasa kehamilan dan menetapkan tarikh kuat kuasa selepas bersalin.**
Seksyen 41A(1) melarang **pemberian notis penamatan**, bukan sekadar penamatan itu
sendiri.

**Menganggap lebihan tenaga kerja (redundancy) sebagai laluan yang selamat.** Pengecualian
dalam s.41A(1)(c) ialah penutupan **perniagaan**, bukan penutupan sesuatu jawatan atau
jabatan.

**Mengelirukan peraturan lima anak dengan cuti tersebut.** Ia hanya menghapuskan elaun
sahaja.

**Menahan cuti sakit berbayar dan elaun bersalin secara serentak.** Seksyen 60F(4)
menghapuskan cuti sakit berbayar bagi mana-mana tempoh dia layak mendapat elaun bersalin
— kedua-duanya tidak boleh diperoleh serentak.

**Menganggap kelayakan ini terhenti bagi gaji melebihi RM4,000.** Bahagian IX tiada dalam
senarai perenggan 1A.

**Mendokumenkan kes prestasi hanya selepas kehamilan diumumkan.** Seksyen 41A(2) bermakna
fail tersebut mesti dapat bertahan terhadap persoalan masa kejadiannya.

## Langkah seterusnya

Pastikan tiada notis penamatan dikeluarkan kepada pekerja yang diketahui hamil tanpa
kelulusan bertulis berdasarkan tiga pengecualian s.41A itu, dan tetapkan sistem gaji anda
supaya elaun ini dibayar melalui kitaran gaji biasa di bawah s.38. Kelayakan yang setara
bagi bapa terdapat dalam [cuti paterniti](/employment/paternity-leave-malaysia).

## Sources

- Employment Act 1955 (Act 265), updated text as at 1 January 2023 — https://jtksm.mohr.gov.my/sites/default/files/2023-11/Akta%20Kerja%201955%20(Akta%20265)_0.pdf (Jabatan Tenaga Kerja Semenanjung Malaysia)
- Industrial Relations Act 1967 (Act 177), updated text as at 1 November 2021 — https://lom.agc.gov.my/ilims/upload/portal/akta/outputaktap/1690019_BI/010721_Act%20177_final.pdf (Attorney General's Chambers)
- Employees' Social Security Act 1969 (Act 4), updated text as at 1 October 2024 — https://lom.agc.gov.my/ilims/upload/portal/akta/outputaktap/3226981_BI/Act%204%20(Online%202026).pdf (Attorney General's Chambers)

---
Source of truth: https://github.com/negaraku-md/NegaraKu.md
License: CC BY-SA 4.0