Fixed-term contracts and when they become permanent employment

Kontrak bertempoh tetap dijual di pasaran Malaysia sebagai satu mekanisme perlindungan: ambil pekerja selama setahun, buat keputusan pada penghujungnya, dan tamatkan tanpa pemberhentian dan tanpa faedah. Itu hanya berfungsi sekali sahaja. Mekanisme ini gagal apabila diulang, dan ia gagal secara retrospektif — pekerja yang anda sangka berada dalam kontrak setahun yang kedua belas rupa-rupanya telah menjadi pekerja tetap sejak tahun kedua.

Apa yang sebenarnya diperuntukkan oleh statut

Seksyen 11(1) Akta Kerja 1955 adalah ringkas dan menguntungkan majikan:

Sesuatu kontrak perkhidmatan untuk suatu tempoh masa yang ditetapkan atau untuk pelaksanaan suatu kerja tertentu yang ditetapkan hendaklah, melainkan ditamatkan sebaliknya menurut Bahagian ini, tamat apabila tempoh masa yang menjadi asas kontrak itu dibuat telah berakhir atau apabila kerja yang ditetapkan dalam kontrak itu telah disempurnakan.

Tamat tempoh bukanlah penamatan oleh majikan. Tiada apa-apa tindakan diambil, jadi tiada apa-apa yang perlu dijustifikasikan. Seksyen 10(2) Akta Perhubungan Perusahaan 1967 mengandaikan perkara yang sama apabila ia menganggap tamat tempoh kontrak bertempoh tetap sebagai satu penamatan yang dibenarkan walaupun semasa tuntutan pengiktirafan kesatuan sekerja sedang berjalan.

Perhatikan juga s.10(1) Akta Kerja: kontrak perkhidmatan untuk tempoh yang ditetapkan melebihi satu bulan mesti dibuat secara bertulis. Pengambilan pekerja bertempoh tetap adalah satu-satunya kes di mana keperluan bertulis ini tidak berbelah bahagi.

Di mana ia gagal

Seksyen 20 Akta Perhubungan Perusahaan 1967 membenarkan seseorang pekerja yang menganggap dirinya telah diberhentikan tanpa sebab atau alasan yang adil membuat representasi. Sama ada pemberhentian itu berlaku atau tidak adalah persoalan fakta, dan Mahkamah Perusahaan memutuskannya berdasarkan hakikat sebenar.

Ujian yang digunakan oleh Mahkamah ialah sama ada terdapat keperluan tulen untuk tempoh tetap — suatu sebab yang benar, dapat dikenal pasti dan bertempoh terhad mengapa penglibatan itu perlu tamat pada bila-bila masa ia tamat. Siasatan itu melihat melangkaui dokumen kepada:

• sama ada kerja itu bersifat kekal atau benar-benar terhad
• sama ada tarikh tamat yang dinyatakan berkait dengan sesuatu yang benar, seperti penyempurnaan projek, tempoh geran, kontrak pelanggan, kemuncak bermusim atau liputan cuti bersalin
• sama ada setiap pembaharuan mempunyai rasionalnya sendiri, atau sama ada pembaharuan itu dilakukan secara automatik
• sama ada tugas, saluran pelaporan dan terma langsung berubah antara kontrak-kontrak
• sama ada kakitangan tetap melakukan kerja yang sama bersama-sama kakitangan bertempoh tetap
• sama ada majikan mempunyai amalan tetap untuk memperbaharui, yang membina satu jangkaan

Apabila Mahkamah mendapati wujudnya helah, akibatnya bukan sekadar keengganan memperbaharui itu menjadi satu pemberhentian. Pekerja itu dianggap telah menjadi pekerja tetap sepanjang tempoh tersebut, dan setiap kelayakan yang bergantung kepada perkhidmatan berterusan dibuka semula serentak.

Mengapa pentakrifan semula mahal

Hampir setiap kelayakan penting dalam Akta Kerja dijenjangkan mengikut tempoh perkhidmatan:

Kelayakan	Peruntukan	Jenjang mengikut perkhidmatan
Cuti tahunan	s.60E(1)	8 hari bawah 2 tahun · 12 hari 2 hingga bawah 5 · 16 hari dari 5
Cuti sakit, tanpa hospital	s.60F(1)(aa)	14 hari bawah 2 tahun · 18 hari 2 hingga bawah 5 · 22 hari dari 5
Notis penamatan	s.12(2)	4 minggu bawah 2 tahun · 6 minggu 2 hingga bawah 5 · 8 minggu dari 5
Kelayakan cuti paterniti	s.60FA(3)(a)	12 bulan dengan majikan yang sama
Faedah penamatan dan pemberhentian buruh	s.60J dan peraturan-peraturan	dijenjangkan mengikut tahun perkhidmatan yang lengkap

Pekerja yang dianggap tetap sejak kontrak pertama telah diberi cuti yang kurang dan notis yang kurang sepanjang tempoh tersebut, dan pengiraan itu terpakai merentasi setiap pembaharuan serentak. Tambah gaji tertunggak sehingga 24 bulan di bawah perenggan 1 Jadual Kedua Akta Perhubungan Perusahaan 1967, dan satu helah yang digunakan untuk menjimatkan faedah penamatan menghasilkan liabiliti yang jauh lebih besar.

Kakitangan bertempoh tetap adalah pekerja bagi semua perkara lain

Tiada apa-apa mengenai tempoh tetap yang mengubah kedudukan caruman berkanun. Sejak hari pertama, pekerja itu tertakluk kepada:

• KWSP, pada kadar Jadual Ketiga mengikut jenjang gaji
• PERKESO dan EIS, tertakluk kepada siling gaji diinsuranskan RM6,000
• PCB / MTD, dihantar menjelang 15hb bulan berikutnya
• Bilangan kakitangan HRD Corp, apabila pekerja itu seorang warganegara Malaysia di bawah kontrak perkhidmatan dan majikan itu tergolong dalam industri Jadual Pertama
• daftar pekerja di bawah s.61, disimpan selama enam tahun
• gaji minimum di bawah Perintah Gaji Minimum 2024

Notifikasi CP22 kepada LHDN perlu dihantar dalam tempoh 30 hari dari tarikh mula bekerja bagi setiap pekerja baharu, termasuk pekerja bertempoh tetap.

Menjadikan tempoh tetap kukuh di sisi undang-undang

Nyatakan sebab itu di dalam kontrak, bukan sekadar tarikh sahaja. Satu perakuan yang menamakan projek, geran, penglibatan pelanggan atau pekerja yang sedang dilindungi memberikan tarikh tamat itu sesuatu untuk disandarkan. Apabila tempoh kedua benar-benar diperlukan, nyatakan sebab yang baharu berbanding mengeluarkan semula dokumen yang sama dengan tarikh yang baharu.

Apabila kerja itu didapati bersifat kekal, sahkan pekerja itu sebagai pekerja tetap dan nilaikan pendedahan faedah penamatan secara jujur. Itu lebih murah berbanding mempertahankan sesuatu helah.

Kesilapan lazim

Menganggap “tempoh tetap” sebagai satu label dan bukan hakikat. Dokumen itu tidak menentukannya; realiti penglibatan itulah yang menentukan.

Memperbaharui tanpa mengubah rasional. Tugas yang sama, terma yang sama dan tarikh tamat yang baharu adalah corak yang dicari oleh Mahkamah.

Memasukkan jurang buatan antara kontrak-kontrak. Ia dibaca sebagai kesedaran tentang helah itu sendiri.

Menganggap kakitangan bertempoh tetap tidak layak mendapat cuti. Perenggan 1 Jadual Pertama meliputi mana-mana orang di bawah kontrak perkhidmatan, dan s.60E(1) memperuntukkan cuti tahunan secara pro rata dan bukannya menghapuskannya apabila dua belas bulan tidak lengkap.

Menggunakan tempoh tetap untuk mengelakkan tempoh percubaan. Tempoh percubaan dan tempoh tetap menangani masalah yang berbeza, dan seorang pekerja dalam tempoh percubaan sudah pun mempunyai perlindungan di bawah s.20.

Menganggap ambang RM4,000 membantu. Perenggan 1A tidak memakai tepat enam peruntukan sahaja. Sama ada s.11 mahupun Akta Perhubungan Perusahaan tidak termasuk dalam kalangannya, dan tuntutan pentakrifan semula terpakai tanpa mengira gaji.

Langkah seterusnya

Audit setiap pekerja yang kini berada dalam tempoh tetap kedua atau seterusnya, dan bagi setiap seorang catatkan sebab bertempoh terhad yang khusus untuk tempoh semasa. Apabila anda tidak dapat menyatakan satu sebab pun, anda sebenarnya sudah menanggung seorang pekerja tetap — sahkan mereka dan uruskan kedudukan faedah penamatan secara sengaja berbanding menemuinya di Mahkamah Perusahaan.