Akta Kerja 1955 seperti yang terpakai hari ini

Buka mana-mana blog HR Malaysia dan anda masih akan menemui Akta Kerja digambarkan sebagai statut untuk pekerja bergaji rendah, dengan garis perlindungan RM2,000 dan minggu 48 jam. Kedua-dua angka itu sudah mati. Akta Kerja (Pindaan) 2022 (Akta A1651) menulis semula Akta 265 berkuat kuasa pada 1 Januari 2023, dan cetakan semula yang diterbitkan oleh Jabatan Peguam Negara kini bertajuk seperti pada 1 Januari 2023. Namun kebanyakan ulasan yang menduduki carian teratas masih merupakan kitaran berita “apa yang berubah pada 2023” — ditulis sekali, tidak pernah disemak semula.

Halaman ini merupakan perkara yang lain: Akta sebagaimana ia terpakai kini, ikut seksyen, supaya anda boleh menyemak sesuatu klausa terhadap satu nombor dan bukannya terhadap satu tajuk berita.

Siapakah yang dilindungi oleh Akta ini?

Perenggan 1 Jadual Pertama berbunyi, secara keseluruhannya: mana-mana orang yang telah memasuki kontrak perkhidmatan. Tiada had bawah gaji dan tiada penapisan pekerjaan. Jika seseorang bekerja untuk anda di bawah kontrak perkhidmatan di Semenanjung Malaysia, mereka adalah pekerja bagi maksud Akta 265.

Perenggan 1A kemudiannya membuat pengecualian. Bagi seseorang yang gajinya melebihi empat ribu ringgit sebulan, peruntukan berikut tidak terpakai:

Peruntukan	Fungsinya
s.60(3)	Kadar bayaran hari rehat
s.60A(3)	Kadar kerja lebih masa 1.5×
s.60C(2A)	Kuasa Menteri untuk membuat peraturan elaun syif
s.60D(3)	Bayaran kerja pada cuti umum, dan kadar lebih masa cuti 3×
s.60D(4)	Cuti separuh hari dikira sebagai satu hari penuh
s.60J	Peraturan faedah penamatan, pemberhentian sementara dan persaraan

Itulah keseluruhan senarainya. Enam perkara. Segala yang lain dalam Akta — cuti, bersalin, notis, daftar, gangguan, buruh paksa, kerja anjal — terpakai tanpa mengira gaji.

Perenggan 3 Jadual mentakrifkan “gaji” bagi ujian ini sebagai gaji di bawah s.2 tidak termasuk komisen, elaun sara hidup dan bayaran kerja lebih masa. Seorang jurujual dengan gaji asas RM3,200 tambah komisen RM2,000 berada di bawah ambang, bukan di atasnya.

Perenggan 2 pula ialah bahagian yang hampir tiada sesiapa membacanya. Ia meliputi, tanpa mengira jumlah gaji, orang yang terlibat dalam buruh kasar, dalam mengendalikan atau menyelenggara kenderaan komersial, dalam menyelia buruh kasar, dalam kerja kapal tertentu, dan pekerja domestik. Seorang penyelia bengkel dengan gaji RM6,000 yang menyelia buruh kasar sepanjang kerja mereka masih berada dalam peruntukan kerja lebih masa. Gaji semata-mata tidak menjawab persoalan itu.

Apakah had waktu kerja?

Seksyen 60A(1) menetapkan empat had berasingan, dan keempat-empatnya berkuat kuasa serentak:

• tidak melebihi lima jam berturut-turut tanpa rehat sekurang-kurangnya 30 minit
• tidak melebihi lapan jam dalam satu hari
• tidak melebihi liputan masa sepuluh jam dalam satu hari
• tidak melebihi empat puluh lima jam dalam satu minggu

Angka 45 jam ialah pindaan yang orang petik lalu salah guna. Ia menggantikan 48 jam pada 1 Januari 2023. Proviso (iii) membenarkan had harian lapan jam dilampaui melalui persetujuan di mana hari-hari lain lebih pendek, tetapi mengehadkan hasilnya kepada sembilan jam dalam sehari dan 45 jam dalam seminggu — minggu termampat dibenarkan, minggu yang lebih panjang tidak.

Seksyen 60A(7) menetapkan siling mutlak dua belas jam dalam mana-mana satu hari, yang hanya dinaikkan dalam situasi kecemasan dalam s.60A(2): kemalangan, kerja yang penting kepada kehidupan komuniti, kerja pertahanan atau keselamatan, pembaikan mesin yang mendesak, gangguan yang tidak dijangka, atau kerja dalam usaha perindustrian yang penting kepada ekonomi.

Kerja lebih masa dihadkan secara berasingan. Seksyen 60A(4)(a) mewakilkan had itu kepada peraturan, dan Peraturan-Peraturan Kerja (Had Kerja Lebih Masa) 1980 menetapkannya pada seratus empat jam dalam mana-mana satu bulan. Ketua Pengarah boleh membenarkan lebih daripada itu atas permohonan bertulis. Perhatikan proviso dalam s.60A(4)(a): kerja pada hari rehat atau cuti umum yang diwartakan tidak dikira sebagai kerja lebih masa bagi maksud had 104 jam, walaupun ia masih dibayar pada kadar hari rehat dan kadar cuti.

Apakah pengganda bayaran?

Seksyen 60A(3)(a): kerja lebih masa yang melebihi waktu biasa dibayar pada kadar tidak kurang daripada 1.5× kadar sejam, tanpa mengira bagaimana kadar bayaran ditetapkan.

Seksyen 60(3), bagi kerja pada hari rehat, membezakan mengikut asas bayaran:

Asas	Sehingga separuh waktu biasa	Lebih separuh, sehingga waktu biasa	Melebihi waktu biasa
Kadar harian atau sejam	gaji 1 hari pada ORP	gaji 2 hari pada ORP	tidak kurang daripada 2× kadar sejam
Kadar bulanan atau mingguan	separuh hari ORP	gaji 1 hari pada ORP	tidak kurang daripada 2× kadar sejam
Kadar mengikut kerja borong	dua kali kadar biasa sekeping	—	—

Seksyen 60D(3)(a), bagi kerja pada cuti umum berbayar, ialah peraturan tetap: sebagai tambahan kepada bayaran cuti, gaji dua hari pada kadar biasa, tanpa mengira bahawa tempoh kerja yang dilakukan pada hari itu kurang daripada waktu kerja biasa. Tiga puluh minit kerja cuti berkos gaji dua hari. Kerja lebih masa melebihi waktu biasa pada cuti itu dibayar pada kadar tidak kurang daripada tiga kali kadar sejam di bawah s.60D(3)(aa).

Bilakah gaji sebenarnya mesti dibayar?

Dua tarikh akhir, bukan satu, dan di sinilah majikan tergelincir.

Seksyen 19(1): gaji biasa, tolak potongan yang sah, tidak lewat daripada hari ketujuh selepas hari terakhir tempoh gaji.

Seksyen 19(2): gaji bagi kerja pada hari rehat, pada cuti umum yang diwartakan di bawah s.60D(1)(a) dan (b), serta kerja lebih masa di bawah s.60A, tidak lewat daripada hari terakhir tempoh gaji berikutnya.

Jadi kerja lebih masa yang diperoleh pada bulan Januari perlu dibayar menjelang akhir bulan Februari — lebih lewat daripada gaji Januari biasa, tetapi tetap merupakan tarikh akhir yang tegas. “Ia akan dimasukkan bersama gaji Mac apabila kami selesai menyemak lembaran masa” adalah suatu pelanggaran. Seksyen 91 menjadikan pembayaran lewat di bawah s.19, 20 dan 21 sebagai kesalahan.

Seksyen 19(3) membenarkan Ketua Pengarah melanjutkan masa atas permohonan di mana pembayaran dalam tempoh itu tidak munasabah untuk dilaksanakan. Itu ialah kebenaran yang perlu diperoleh lebih awal, bukan pembelaan yang dibangkitkan selepasnya.

Apakah cuti yang diberikan oleh Akta ini?

Seksyen 60E menetapkan cuti tahunan mengikut tempoh perkhidmatan. Seksyen 60F menetapkan cuti sakit berbayar, dengan kelayakan kemasukan hospital yang berasingan dan bukannya pengecualian daripada kiraan cuti sakit — pengaturan sebelum 2023, di mana kemasukan hospital diambil daripada kumpulan yang sama, tidak lagi terpakai.

Seksyen 60D(1)(a) melayakkan setiap pekerja kepada cuti berbayar pada sebelas cuti umum yang diwartakan, di mana lima daripadanya adalah wajib: Hari Kebangsaan, Hari Keputeraan Yang di-Pertuan Agong, Hari Keputeraan Raja atau Yang di-Pertua Negeri bagi negeri di mana pekerja itu bekerja terutamanya (atau Hari Wilayah Persekutuan), dan hari-hari wajib selebihnya yang disenaraikan dalam subseksyen itu. Seksyen 60D(1B) menghendaki cuti berbayar gantian di mana cuti umum jatuh semasa cuti sakit, cuti tahunan, atau tempoh ketidakupayaan sementara di bawah Akta Keselamatan Sosial Pekerja 1969.

Cuti bersalin ialah 98 hari berturut-turut di bawah s.37. Seksyen 41A melarang penamatan pekerja yang hamil, atau pekerja yang menderita penyakit yang timbul akibat kehamilannya, kecuali atas sebab salah laku, pelanggaran kontrak dengan sengaja, atau penutupan perniagaan — dan meletakkan beban pada majikan. Seksyen 60FA memberikan pekerja lelaki yang berkahwin tujuh hari berturut-turut cuti paterniti berbayar.

Apakah permohonan pengaturan kerja anjal?

Seksyen 60P dan 60Q telah dimasukkan oleh Akta A1651 dan sering digambarkan sebagai suatu kemudahan kesejahteraan. Ia bukan begitu. Ia ialah suatu prosedur yang mempunyai jam padanya.

Seksyen 60P(1): seorang pekerja boleh memohon untuk mengubah waktu kerja, hari kerja atau tempat kerja. Di mana perjanjian kolektif wujud, s.60P(2) menghendaki permohonan itu selaras dengannya.

Seksyen 60Q(1): permohonan mesti dibuat secara bertulis, dalam bentuk dan cara yang ditentukan oleh Ketua Pengarah.

Seksyen 60Q(2): majikan hendaklah, dalam tempoh enam puluh hari dari tarikh permohonan diterima, meluluskan atau menolaknya.

Seksyen 60Q(3): majikan mesti memaklumkan pekerja secara bertulis, dan atas penolakan mesti menyatakan alasannya.

Tiada apa-apa dalam s.60P atau 60Q yang memberi pekerja hak untuk merayu, dan tiada apa-apa yang mewajibkan majikan meluluskan permohonan itu. Kewajipannya ialah untuk membuat keputusan, untuk membuat keputusan tepat pada masanya, untuk menuliskannya, dan untuk memberikan alasan bagi penolakan. Terlepas tempoh 60 hari itulah yang menjadi pelanggaran — bukan penolakan.

Apakah kewajipan berkaitan gangguan seksual?

Dua kewajipan berkuat kuasa pada setiap masa, dan kedua-duanya terletak di tempat yang berbeza.

Seksyen 81H — pameran: seseorang majikan hendaklah, pada setiap masa, mempamerkan secara jelas di tempat pekerjaan, satu notis untuk meningkatkan kesedaran tentang gangguan seksual. Ini ialah kewajipan berterusan, tidak dicetuskan oleh aduan.

Seksyen 81B(1) — menyiasat: apabila menerima aduan gangguan seksual, majikan hendaklah menyiasatnya dengan cara yang ditetapkan oleh Menteri. Di mana majikan enggan menyiasat, s.81B(2) menghendaki dia memaklumkan pengadu tentang keengganan itu dan alasannya secara bertulis, tidak lewat daripada tiga puluh hari selepas menerima aduan itu. Seksyen 81B(3) mengehadkan alasan penolakan kepada aduan yang telah disiasat sebelum ini tanpa gangguan dibuktikan, atau aduan yang majikan anggap remeh, menyusahkan atau tidak dibuat dengan niat baik.

Seksyen 81B(4) membenarkan pengadu yang tidak berpuas hati merujuk perkara itu kepada Ketua Pengarah, yang boleh mengarahkan siasatan di bawah s.81B(5)(a). Di mana Ketua Pengarah mengarahkan siasatan di bawah s.81D(1), majikan mesti menyiasat dan mengemukakan laporan dalam tempoh tiga puluh hari dari arahan itu (s.81D(2)).

Seksyen 81F menjadikan kegagalan menyiasat, kegagalan memberitahu tentang keengganan, kegagalan menyiasat apabila diarahkan, atau kegagalan melaporkan sebagai kesalahan yang membawa denda sehingga RM50,000.

Perhatikan apa yang tidak ada di situ: Akta menetapkan tiada tarikh akhir untuk menyelesaikan sesuatu siasatan. Jam 30 hari itu terpakai kepada pemberitahuan keengganan dan kepada pelaporan apabila diarahkan. Panduan yang menyatakan “30 hari untuk menyelesaikan siasatan” secara pukal sedang mereka-reka perkara itu.

Seksyen 81G, yang dahulunya menghadkan Bahagian XVA mengikut tahap gaji, telah dipadamkan oleh Akta A1651. Bahagian XVA kini terpakai kepada setiap pekerja.

Apakah yang ditambah oleh pindaan 2022 berkaitan buruh paksa?

Seksyen 90B: mana-mana majikan yang mengugut, menipu atau memaksa seorang pekerja untuk melakukan apa-apa aktiviti, perkhidmatan atau kerja dan menghalang pekerja itu daripada bergerak keluar dari tempat atau kawasan di mana aktiviti, perkhidmatan atau kerja itu dilakukan, melakukan suatu kesalahan. Apabila disabitkan: denda sehingga RM100,000, penjara sehingga dua tahun, atau kedua-duanya.

Dua unsur mesti wujud bersama — paksaan atau penipuan, dan pengurungan di tempat kerja. Ia bukan peruntukan penderaan am. Tetapi ia merupakan cangkuk yang dihadapi oleh pengeksport Malaysia apabila sesuatu pihak berkuasa kastam asing bertanya tentang penunjuk buruh paksa dalam suatu rantaian bekalan, dan ia kini mempunyai penalti sebenar yang dilekatkan padanya.

Seksyen 60K, secara berasingan, menghendaki kelulusan terdahulu daripada Ketua Pengarah sebelum seseorang majikan boleh mengambil pekerja bukan warganegara.

Kesilapan lazim

Menganggap RM4,000 sebagai suis hidup/mati bagi keseluruhan Akta. Ia menyahterima enam peruntukan. Seorang pekerja dengan gaji RM12,000 masih mempunyai cuti tahunan berkanun, cuti sakit, perlindungan bersalin, jam kerja anjal s.60Q dan perlindungan gangguan.

Memetik 48 jam. Kontrak, buku panduan dan surat tawaran yang digubal sebelum 2023 dan tidak pernah disemak semula masih beredar dengan minggu lama. Nombornya ialah 45.

Membayar kerja lebih masa “bila-bila masa pembayaran gaji sempat”. Seksyen 19(2) menetapkan tarikh akhir pada hari terakhir tempoh gaji berikutnya. Ia merupakan kesalahan di bawah s.91, bukan kelalaian pentadbiran.

Menganggap gaji tinggi menghapuskan kerja lebih masa bagi kakitangan buruh dan penyeliaan. Perenggan 2 Jadual Pertama meliputi kategori tersenarai tanpa mengira gaji. Semak kerjanya, bukan hanya slip gaji.

Memasukkan komisen dalam ujian RM4,000. Perenggan 3 mengecualikan komisen, elaun sara hidup dan bayaran kerja lebih masa daripada takrifan gaji bagi Jadual itu.

Menerapkan Akta 265 di Kota Kinabalu atau Kuching. Ia tidak berkuat kuasa di sana. Sabah dan Sarawak mempunyai Ordinan mereka sendiri, yang dipinda secara berasingan pada 2025, dengan senarai peruntukan yang tidak terpakai yang berbeza melebihi RM4,000.

Tidak mempamerkan apa-apa tentang gangguan. Notis s.81H merupakan kewajipan yang kekal dan kelihatan yang boleh disemak oleh pegawai buruh dalam pemeriksaan rutin tanpa sesiapa membuat aduan.

Apa seterusnya

Semak tiga perkara minggu ini. Pertama, sama ada kontrak standard anda masih menyatakan 48 jam. Kedua, sama ada kalendar pembayaran gaji anda memisahkan tarikh akhir tujuh hari s.19(1) daripada tarikh akhir tempoh gaji berikutnya s.19(2) bagi kerja lebih masa dan bayaran hari rehat. Ketiga, sama ada notis s.81H benar-benar terpampang di dinding.

Kemudian baca halaman iringan tentang siapa yang dilindungi Akta dan tentang waktu kerja dan kerja lebih masa, dan — jika anda menggaji sesiapa di Malaysia Timur — layanan berasingan bagi kedua-dua Ordinan Buruh.