# Rundingan Kolektif dan Pertikaian Perusahaan: Proses di Bawah Akta Perhubungan Perusahaan

> Bagaimana kesatuan sekerja memperoleh pengiktirafan dan hak rundingan tunggal, cara perjanjian kolektif dirunding dan diambil kira oleh Mahkamah Perusahaan, serta bila mogok, sekat masuk dan piket dibenarkan di bawah Akta Perhubungan Perusahaan 1967.

- Category: employment
- Language: ms
- Status: published
- Updated: 2026-08-08
- Canonical: https://negaraku.md/employment/collective-bargaining-trade-disputes-malaysia

---

Seorang pekerja yang mahu majikannya duduk semeja untuk merunding gaji tidak boleh sekadar meminta — ada satu aliran perundangan yang mesti dilalui, dan setiap langkah mempunyai tarikh akhirnya sendiri. Aliran itu terkandung dalam Akta Perhubungan Perusahaan 1967 (Akta 177), dikuatkuasakan oleh Jabatan Perhubungan Perusahaan Malaysia (JPPM), dan ia menentukan siapa yang boleh berunding, apa yang boleh dirunding, dan bila tindakan perusahaan seperti mogok dibenarkan.

## Bagaimana sesebuah kesatuan memperoleh pengiktirafan?

Segala-galanya bermula dengan pengiktirafan. Sebuah kesatuan sekerja yang mahu mewakili sekumpulan pekerja menyampaikan **tuntutan pengiktirafan** bertulis dalam borang yang ditetapkan kepada majikan (seksyen 9(2)).

Majikan mempunyai **21 hari** untuk bertindak (seksyen 9(3)): sama ada memberi pengiktirafan, atau memberitahu kesatuan secara bertulis alasan penolakan. Jika pengiktirafan ditolak atau majikan langsung tidak menjawab dalam tempoh itu, kesatuan boleh — dalam **14 hari** — melaporkan perkara itu kepada Ketua Pengarah Perhubungan Perusahaan (seksyen 9(4)). Jika tiada laporan dibuat, tuntutan itu disifatkan telah ditarik balik.

Ketua Pengarah kemudian menyiasat skop keahlian kesatuan dan, melalui **undi sulit**, mengukur sokongan pekerja terhadap kesatuan berkenaan (seksyen 9(4A)). Berdasarkan penyiasatan itu, beliau membuat keputusan; jika pengiktirafan diputuskan wajar diberi, ia disifatkan telah diberi oleh majikan (seksyen 9(5)).

Sepanjang prosiding pengiktirafan berjalan di bawah seksyen 9, undang-undang menahan kedua-dua pihak: pekerja tidak boleh mogok dan majikan tidak boleh mengisytiharkan sekat masuk atau menamatkan perkhidmatan pekerja (seksyen 10), tertakluk kepada pengecualian tertentu seperti tindakan tatatertib atau tamat kontrak tempoh tetap.

## Apa itu hak rundingan tunggal apabila ada lebih daripada satu kesatuan?

Adakalanya lebih daripada satu kesatuan diiktiraf untuk mewakili kumpulan pekerja yang sama. Di sinilah **hak rundingan tunggal** (*sole bargaining rights*) masuk. Hanya satu kesatuan boleh memegang hak untuk berunding bagi pihak kumpulan itu (seksyen 12A).

Kesatuan-kesatuan berkenaan boleh **memutuskan sendiri** yang mana antara mereka memegang hak itu dan memaklumkan Ketua Pengarah. Jika tiada persetujuan, mana-mana pihak — majikan atau kesatuan — boleh memohon secara bertulis kepada Ketua Pengarah untuk menentukannya. Ketua Pengarah menyelesaikannya melalui **undi sulit**, dan kesatuan dengan undi tertinggi memperoleh hak rundingan tunggal (seksyen 12A(2) dan (4)). Sekali diperoleh, hak itu kekal eksklusif selama **tiga tahun**, melainkan kesatuan itu tidak lagi wujud (seksyen 12B).

## Bagaimana rundingan kolektif dimulakan, dan apa yang boleh dirunding?

Setelah sebuah kesatuan memegang hak rundingan, ia (atau majikan) boleh **menjemput** pihak satu lagi untuk memulakan rundingan kolektif. Jemputan itu mesti bertulis dan menyatakan **cadangan** untuk perjanjian kolektif (seksyen 13(1) dan (2)). Jika sudah ada perjanjian kolektif yang masih berkuat kuasa, jemputan hanya boleh dibuat dalam tempoh **90 hari atau kurang** sebelum tarikh luputnya.

Namun bukan semua perkara terbuka untuk dirunding. Kesatuan **tidak boleh** memasukkan cadangan mengenai perkara-perkara prerogatif pengurusan berikut (seksyen 13(3)):

- kenaikan pangkat pekerja ke gred atau kategori lebih tinggi;
- pertukaran pekerja dalam organisasi (selagi tiada mudarat kepada terma pekerjaannya);
- pengambilan mana-mana orang untuk mengisi kekosongan;
- pemberhentian atas sebab lebihan pekerja atau penyusunan semula;
- buang kerja dan pengembalian semula pekerja; serta
- pengagihan atau pemberian tugas khusus yang selaras dengan terma pekerjaan.

Soalan bersifat am mengenai perkara-perkara ini masih boleh dibangkitkan dalam perbincangan, tetapi ia tidak boleh menjadi sebahagian daripada cadangan formal.

Jadual berikut merumuskan tempoh masa utama dalam aliran ini:

| Langkah | Tempoh / syarat | Seksyen |
| --- | --- | --- |
| Majikan menjawab tuntutan pengiktirafan | 21 hari | 9(3) |
| Kesatuan melapor kepada Ketua Pengarah jika ditolak | 14 hari | 9(4) |
| Jemputan berunding jika ada perjanjian sedia ada | 90 hari atau kurang sebelum luput | 13(2) |
| Balasan terima/tolak jemputan berunding | 14 hari | 13(4) |
| Mula berunding selepas jemputan diterima | 30 hari | 13(5) |
| Deposit perjanjian kolektif dengan Pendaftar | 1 bulan | 16(1) |
| Tempoh minimum perjanjian kolektif | 3 tahun | 14(2)(b) |
| Notis mogok/sekat masuk dalam perkhidmatan perlu | 42 hari | 43 |

Setiap tempoh, ambang dan nombor seksyen dalam jadual ini serta sepanjang rencana ini dirujuk daripada teks rasmi Akta Perhubungan Perusahaan 1967 (Akta 177) yang disenaraikan dalam sumber, kecuali perubahan yang secara khusus dikaitkan dengan pindaan 2020.

Jika jemputan ditolak, tidak dijawab dalam 14 hari, atau rundingan tidak bermula dalam 30 hari, pihak yang menjemput boleh memaklumkan Ketua Pengarah, yang boleh mengambil langkah membawa kedua-dua pihak berunding (seksyen 13(6)). Jika penolakan berterusan, satu **pertikaian perusahaan disifatkan wujud** atas perkara dalam jemputan itu (seksyen 13(7)).

## Bagaimana perjanjian kolektif menjadi mengikat?

Perjanjian kolektif mesti bertulis dan ditandatangani, serta menyatakan tempoh kuat kuasanya — yang **tidak kurang daripada tiga tahun** (seksyen 14). Mana-mana terma yang kurang berfaedah daripada undang-undang bertulis adalah terbatal setakat itu, dan peruntukan undang-undang menggantikannya.

Salinan bertandatangan mesti dideposit bersama dengan Pendaftar Mahkamah Perusahaan dalam **satu bulan**, dan Pendaftar membawanya kepada Mahkamah untuk **diambil kira** (*cognizance*) (seksyen 16(1)). Mahkamah boleh enggan mengambil kira atau menuntut pindaan jika perjanjian itu tidak mematuhi seksyen 14.

Setelah diambil kira, perjanjian kolektif itu **disifatkan sebagai satu award** dan mengikat pihak-pihak berkenaan serta **semua pekerja** yang bekerja atau kemudiannya diambil bekerja dalam undertaking berkenaan (seksyen 17(1)). Kadar gaji dan syarat pekerjaan di dalamnya menjadi **terma tersirat** dalam kontrak pekerjaan (seksyen 17(2)).

## Apa berlaku apabila rundingan menemui jalan buntu?

Apabila pertikaian perusahaan wujud atau dijangka berlaku, ia boleh dilaporkan kepada Ketua Pengarah, yang mengambil langkah **pendamaian** (*conciliation*) untuk mendorong penyelesaian secepat mungkin (seksyen 18). Pendamaian ini merupakan peringkat penyelesaian utama sebelum sesuatu pertikaian dirujuk ke mahkamah.

Jika pendamaian gagal, pertikaian boleh dirujuk ke **Mahkamah Perusahaan**. Sejak Akta Perhubungan Perusahaan (Pindaan) 2020 berkuat kuasa pada **1 Januari 2021**, kuasa untuk merujuk pertikaian ke Mahkamah Perusahaan telah dipindahkan daripada Menteri Sumber Manusia kepada **Ketua Pengarah Perhubungan Perusahaan**. Namun bagi pertikaian yang berkaitan **keengganan berunding atau kebuntuan rundingan**, rujukan memerlukan persetujuan bertulis kedua-dua pihak — kecuali ia melibatkan perjanjian kolektif pertama, perkhidmatan perlu dalam Jadual Pertama, situasi yang boleh menyebabkan krisis akut, atau pihak yang tidak bertindak dengan suci hati (proviso baharu seksyen 26(2)). Award yang dikeluarkan Mahkamah Perusahaan adalah muktamad dan mengikat.

## Bilakah mogok, sekat masuk dan piket dibenarkan?

Undang-undang Malaysia membenarkan tindakan perusahaan hanya dalam ruang yang sempit. **Piket** adalah sah hanya jika ia dilakukan secara aman untuk memperoleh atau menyampaikan maklumat, atau memujuk pekerja bekerja atau tidak bekerja — dan bukan dalam bilangan atau cara yang bertujuan mengugut, menyekat laluan, atau menyebabkan pergaduhan (seksyen 40(1)). Melanggar had ini adalah kesalahan dengan denda sehingga **RM5,000** (seksyen 40(3)).

**Mogok** dan **sekat masuk** dilarang sama sekali dalam beberapa keadaan (seksyen 44), antaranya:

- semasa prosiding Lembaga Siasatan yang dilantik Menteri, dan tujuh hari selepasnya;
- selepas pertikaian dirujuk ke Mahkamah Perusahaan dan pihak-pihak dimaklumkan;
- bagi perkara yang telah diliputi perjanjian kolektif yang diambil kira Mahkamah atau sesuatu award; dan
- bagi perkara prerogatif pengurusan di bawah seksyen 13(3).

Dalam **perkhidmatan perlu** (*essential services*) yang disenaraikan dalam Jadual Pertama, mogok atau sekat masuk memerlukan **notis 42 hari** dan tidak boleh dimulakan dalam **21 hari** dari notis itu diberi (seksyen 43). Mogok yang bercanggah dengan seksyen 43 atau 44, atau yang bukan untuk memajukan pertikaian perusahaan, disifatkan **menyalahi undang-undang** (seksyen 45). Selepas pindaan 2020, hukuman di bawah seksyen 46 ialah denda sehingga **RM5,000** dan denda lanjutan **RM50 bagi setiap hari** kesalahan itu berterusan; hukuman penjara yang ada sebelum ini telah dimansuhkan. Menteri juga boleh mengarahkan mogok atau sekat masuk berhenti jika ia membahayakan nyawa atau kesihatan orang ramai (seksyen 44A).

Berasingan daripada Akta 177, sebelum mogok dijalankan, **Akta Kesatuan Sekerja 1959** (seksyen 25A) mensyaratkan **undi sulit**. Selepas pindaan, ambang persetujuan diturunkan kepada **lebih separuh** undi dengan sekurang-kurangnya 60 peratus ahli yang berhak mengundi turut mengundi — berbanding ambang majoriti dua pertiga yang dikehendaki sebelum ini.

## Apa seterusnya

Jika anda seorang pegawai kesatuan, langkah praktikal pertama ialah memastikan tuntutan pengiktirafan disampaikan dalam borang yang betul dan menyimpan rekod tarikh — kerana tempoh 21 hari dan 14 hari itu adalah mutlak. Jika anda majikan, jawab tuntutan secara bertulis dalam tempoh untuk mengelak perkara itu berpindah ke tangan Ketua Pengarah. Bagi kedua-dua pihak, teks penuh Akta Perhubungan Perusahaan 1967 dan Akta Kesatuan Sekerja 1959 patut dirujuk untuk butiran tepat, dan nasihat guaman perusahaan wajar diperoleh sebelum sebarang tindakan perusahaan. Untuk memahami proses berkaitan, lihat rencana kami tentang **pemecatan tidak adil dan Mahkamah Perusahaan** serta **kesatuan sekerja di Malaysia**.

## Sources

- Industrial Relations Act 1967 (Act 177) — official text — https://www.investmalaysia.gov.my/media/d32lepas/industrial-relations-act-1967.pdf (InvestMalaysia / MIDA)
- Industrial Relation — setting up business content — https://www.mida.gov.my/setting-up-content/industrial-relation/ (Malaysian Investment Development Authority (MIDA))
- Industrial Relations Act 1967 amended to expedite dispute resolution processes — https://www.allenandgledhill.com/publication/articles/17815/industrial-relations-act-1967-amended-to-expedite-dispute-resolution-processes (Allen & Gledhill)
- 2022 Amendments to the Trade Unions Act 1959 — https://dnh.com.my/2022-amendments-to-the-trade-unions-act-1959/ (Donovan & Ho)

---
Source of truth: https://github.com/negaraku-md/NegaraKu.md
License: CC BY-SA 4.0